https://bins.group Что такое коллективный договор коротко | Nlpseminar.ru

Ответчик

Что такое коллективный договор коротко

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права
  • Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

    При заключении коллективного договора на предприятии ведутся переговоры между представителями сторон. От имени работодателя выступают лица, назначенные приказом руководителя, или уполномоченные им лица. От имени работников выступают профсоюзы, если они объединяют больше половины от числа работников. Если профсоюзов несколько, то приоритетом ведения переговоров обладает профсоюз, который один объединяет более половины работников. Если профсоюзов несколько и никто не объединяет более половины, они создают единый представительный орган на пропорциональной основе. А в случае недостижения между ними соглашения на общем собрании тайным голосованием избирается тот профсоюз (или объединение), за который проголосует большинство работников. Либо (например, если профсоюзов нет) трудовой коллектив на общем собрании (конференции) избирает иной представительный орган. Решение собрания правомерно, если на нем присутствовало не меньше половины от общего списочного числа работников (или 2 /3 делегатов, направленных на конференцию представителей от структурных подразделений) и решение принято большинством голосов (более 1 /2 присутствующих).

    Для разработки коллективного договора создается комиссия. О создании комиссии работодатель издает приказ. В комиссию включают равное число представителей работников и представителей работодателя. Правом инициативы по заключению коллективного договора обладает любая сторона трудовых отношений в лице их представителей, и другая сторона обязана в семидневный срок назначить представителей и приступить к переговорам.

    Круг вопросов в коллективном договоре примерно определен в ст. 41 ТК РФ. Но вопросы могут быть и иные, определенные соглашением сторон, они должны соответствовать принципу реальности и возможности их исполнения.

    Кроме того, в коллективном договоре не могут содержаться положения, ухудшаюшие положение работников по сравнению с законодательством. Переговоры по общему правилу должны быть закончены в срок до трех месяцев, так как только на этот период для участников переговоров сохраняется место работы, должность и средний заработок.

    Если до истечения трехмесячного срока договор заключен не будет, то стороны обязаны подписать договор по согласованным условиям. По несогласованным условиям составляется протокол разногласий. Несогласованные условия могут быть предметом дополнительных переговоров. При этом льготы и гарантии участников переговоров определяются по соглашению с работодателем.

    Обычной практикой является согласование проекта коллективного договора с трудовым коллективом и предоставление возможности высказать замечания и предложения, которые могут быть учтены.

    Договор подписывается полномочными представителями и действует с момента подписания.

    Коллективный договор направляется в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации (в семидневный срок после подписания).

    Коллективный договор начинает действовать с момента подписания независимо от факта уведомительной регистрации. Орган по труду призван выявить условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

    Сам процесс переговоров, время и место определяются представителями самостоятельно. Но при подготовке проекта коллективного договора до его подписания работодатель должен обеспечить комиссию всем необходимым, в том числе нужной информацией.

    Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет, при соглашении сторон может быть продлен еще на тот же срок. При реорганизации предприятия договор продолжает действовать на весь период реорганизации. При смене собственника прежний договор действует в течение трех месяцев после регистрации прав собственности.

    Коллективный трудовой договор

    Закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”, принятый высшим законодательным органом страны 11 марта 1992 г., ТК (ст. 42) и Федеральный закон Российской Федерации “О внесении изменений и дополнений в закон Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях” (ст. 2), принятый Государственной думой 26 октября 1995 г., установили, что коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками организации. Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии (ст. 2 федерального закона).

    Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для организаций, на которые они распространяются. Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

    Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются: соблюдение норм законодательства, полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; добровольность принятия обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

    Закон закрепил положение, согласно которому запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и хозяйственного управления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.

    Не допускаются ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

    Сторонами коллективного договора согласно ст. 11 закона “О коллективных договорах и соглашениях” выступают работники организации в лице их представителей и работодатель непосредственно или уполномоченные им представители.

    Стало быть, сторонами коллективного договора являются трудовой коллектив организации и работодатель в лице собственника конкретного предприятия или уполномоченного им представителя — руководителя предприятия (директора, генерального директора и т. д.), поскольку это исходит из законодательных актов.

    Содержание и порядок заключения коллективного договора

    Содержание коллективного договора состоит из взаимных обязательств работодателя и работников, закрепленных в ст. 13 закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях”.

    В коллективный договор могут быть включены:

    • форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
    • механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
    • продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
    • добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
    • соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
    • льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;
    • отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.
    • В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие, в том числе более льготные, трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашением (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

      Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и решением профсоюза, иного уполномоченного представительного органа (ч. 1 ст. 12 Закона).

      Проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа и работодателем.

      Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Он вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.

      Подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий в семидневный срок направляются работодателем в соответствующий орган Министерства труда Российской Федерации для уведомительной регистрации.

      Для урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров стороны используют примирительные процедуры. В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию и при недостижении согласия в ней обращаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон. Решения оформляются протоколами, которые прилагаются к коллективному договору.

      Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” установил ответственность лица, представляющего работодателя, в форме штрафа за уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемого в судебном порядке (ст. 25 закона).

      За нарушение и невыполнение коллективного договора согласно ст. 26 закона виновные лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

      За непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля, виновные лица, представляющие работодателя, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (ст. 27 закона).

      Коллективный договор

      Содержание коллективного договора может варьироваться и трансформироваться в зависимости от специфики и направленности организации.

      Трудовые отношения в России имеют множество различных нюансов и аспектов, в том числе которые касаются и ответственности работодателей и сотрудников компании. Именно поэтому регулирование подобного взаимодействия между сотрудниками и работниками осуществляется различными способами, выбор которых зависит от специфики предприятия, количества сотрудников и прочих условий. Одной из таких форм и признается заключение коллективных договоров.

      Понятие коллективный договор

      Что такое коллективный договор и в чем состоит его суть? Это вопрос, который интересует многих работников. Если обратиться к нормам действующего Трудового кодекса, то коллективный трудовой договор – это локальный правовой акт в рамках одной организации, который заключается между сторонами социально-трудовых отношений, то есть работником и работодателем посредством помощи со стороны официальных представителей. Об этом гласит действующий ТК РФ, а именно, статья 40.

      Содержание коллективного договора может варьироваться и трансформироваться в зависимости от специфики и направленности организации. Но при этом ТК РФ установлены рекомендательные списки вопросов, которые фиксирует собой проект (образец) коллективного договора, а потом и оригинальная его вариация. В частности, к таковым вопросам, которые коллективный договор должен и может включать, относятся:

    • способ, форма и размер зарплаты коллектива;
    • дополнительные компенсации и выплаты за выполнение сверхнорм, труда в официальные выходные и ночные смены и пр.;
    • регулирование уровня зарплаты в зависимости от того, какой план будет выполнен сотрудниками предприятия, уровня инфляции и роста цен;
    • график работы, в том числе отпуск и дополнительные выходные в зависимости от нужд сотрудников;
    • меры ответственности сторон и пр.
    • Перечисленный перечень вопросов носит рекомендательный характер, но некоторые из них должны быть установлены в рамках соглашений обязательно. Это связано с тем, что новый порядок заключения соглашений подразумевает наступление ответственности, которую могут понести работодатель и сотрудник, при несоблюдении общих требований заключения договоров.

      Нормативные положения коллективного договора

      Коллективный договор любой организации обязательно должен включать в себя три составляющие:

    • нормативные правила;
    • обязательные условия соглашения, в том числе и о мерах ответственности сторон;
    • информационные правила.
    • Это правило распространяется на все без исключения колдоговоры, которые подписывает работодатель с одной стороны и работники организации с другой. Несмотря на то, что каждый из этих пунктов является достаточно важной составляющей, большее внимание все же уделяется нормативным правилам, а также ответственности сторон трудовых отношений.

      Нормативные условия (правила), которые включает в себя проект коллективного договора организации, подразумевают собой локальные нормативные правила, которые устанавливаются двумя сторонами правоотношений, но в пределах своей компетенции.

      Эти нормативные условия, которые содержат коллективные договоры и соглашения, распространяются исключительно на работников (сотрудников) и руководство организации, в пределах которой и был принят акт.

      Нормативные условия, которые включает индивидуальный коллективный договор в пределах организации, заключенный между работником и работодателем, позволяют решить три основные проблемы в рамках трудовых отношений, в частности, если:

      • законодательство фиксирует порядок того, что коллективный договор направлен на разрешение многочисленных правовых вопросов в рамках конкретной организации, в частности, о мерах ответственности;
      • в законодательстве существует явный пробел или коллизия, но при этом действие коллективного договора не будет противоречить основным юридическим нормам и правилам;
      • коллективный договор позволяет конкретизировать законодательство применительно к одной организации.
      • Модель единого коллективного договора

        Не менее интересной темой, по которой нужен отдельный разговор, является модель единого коллективного договора. Подобная норма права закреплена в рамках Трудового кодекса, поэтому работодатель должен обеспечить выполнение этого правила обязательно. Какой смысл заключен в этой модели коллективного договора?

        Единый, а не индивидуальный коллективный договор, позволяет соблюсти интересы и права всех без исключения сотрудников организации. Подобная форма соглашений имеет единую концепцию и распространяется на всех без исключения работников компании, где работодатель может быть представлен как крупной фирмой, так и индивидуальным предпринимателем.

        Кроме того, утверждение модели единого коллективного договора полностью соответствует международному праву.

        Иными словами, коллективный договор позволяет соблюсти стандарты трудового права вне зависимости от количества представителей работников, членства в первичной профсоюзной организации. Таким образом, удается достичь полного равноправия сотрудников, которые подписали коллективный договор, в том числе и в вопросах, которые касаются ответственности сторон.

        Неурегулированные разногласия

        Коллективные договоры и соглашения являются «плодом» совместных усилий как работодателя, так и работников. Заключение коллективного договора происходит в рамках общего собрания, где каждый желающий (как работодатель, так и сотрудник) может высказать свои собственные мысли по поводу содержания локального акта. Это является полной гарантией соблюдения интересов каждой из сторон правоотношений.

        Однако на практике распространены случаи, когда достичь полного взаимопонимания между субъектами невозможно. Именно так и возникают неурегулированные разногласия. Если обратиться к полной версии Трудового кодекса, то в данном нормативном акте установлено, что регистрация коллективного договора должна быть произведена по истечению 3-х месяцев с момента, когда были начаты переговоры в процессе собрания, где сторонами выступают работодатель, трудовой коллектив и представители от двух сторон.

        При этом проект колдоговора содержит в себе все правила и условия, по которым в рамках собрания удалось достичь полной договоренности.

        Но также следует отметить, что в процессе собрания происходит и принятие дополнительных соглашений, в которых прописываются неурегулированные разногласия. При этом составляется официальный протокол (отчет) разногласий. Протокол необходим для того, чтобы не оттягивать подписание соглашения и вступления в законное действие коллективного договора.

        Стороны коллективного договора

        Стороны коллективного договора зафиксированы в ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях». Так, согласно данному нормативному акту, одной стороной отношений является трудовой коллектив организации в виде своих представителей, другой стороной работодатель. Кроме того, работодатель может также избрать своих законных представителей, которые и будут представлять его в процессе собрания. Подобное правило распространяется на все без исключения компании.

        При этом следует отметить, что принятие соглашений и внесение изменений в коллективный договор может осуществляться официальными представителями с двух сторон.

        Работодатель на выполнение подобной задачи в рамках собрания может назначить руководителя своего филиала, члена правления, заместителя директора и пр. Со стороны сотрудников официальным представителем является первичная профсоюзная организация или же иные представители.

        Все изменения в коллективный договор включенные в акт в рамках собрания, вносятся в официальный протокол. Форма, которую имеет протокол, стандартная, но может трансформироваться в зависимости от внутренних нормативных правил.

        Виды коллективного договора

        На сегодняшний день существует несколько основных видов коллективных договоров. Классификация происходит по различным основаниям, в частности, договора могут быть:

      • двухсторонние или трехсторонние. Эта форма соглашений зависит от количества участников, на которых распространяется действие договора.
      • Федеральные, региональные, местные, отраслевые. В данном случае речь идет о сфере регулирования трудовых отношений.
      • Отраслевые, тарифные, социально-экономические и пр.
      • Срочные и бессрочные.
      • В зависимости от вида определяется и действие коллективного договора, который подписал работодатель и сотрудники компании. Все сведения вносятся в официальный протокол или его проект до того момента, как пройдет утверждение локального акта.

        Если говорить о времени, когда осуществляется действие коллективного договора, то срок обговаривается также совместно на организованном собрании. В большинстве случаев коллективный договор заключается на срок от 1 до 3 лет. При необходимости срок действия коллективного договора может быть продлен на такой же временной период. Для этого происходит принятие дополнительных соглашений между сотрудниками.

        Необходимость заключения коллективного договора

        На сегодняшний день многие задаются вопросом, действительно ли необходимо выполнение такого условия, как заключение колдоговора? На самом деле, если углубиться в этот вопрос, то выполнение этого правила позволяет многим руководителям организаций получить целый ряд преимуществ:

      • во-первых, выполнение этого условия позволяет многим организациям получить поддержку со стороны госорганов. В частности, поддержка может быть заключена в материальной помощи.
      • Во-вторых, коллективный договор позволяет избежать полной ответственности (в том числе и материальной) со стороны работодателя при финансовых процессах, например, при расчете зарплаты.
      • В-третьих, колдоговор позволяет промотивировать сотрудников к работе, в том числе и с материальной точки зрения.
      • В-четвертых, соглашение сотрудников и руководителя организации повышает статус компании, что может сказаться на материальной состоятельности юрлица.
      • В-пятых, при составлении колдоговора руководитель получает возможность узнать все нужды и потребности сотрудников, в том числе и с материальной точки зрения.
      • В-шестых, руководитель обретает возможность наладить отношения с профсоюзом (в том числе и по материальной стороне), что стабилизирует социальное партнерство.
      • Перечисленные выше преимущества относятся в первую очередь к руководителю организации. Но выгоден (в том числе и с материальной точки зрения) коллективный договор и для рядовых сотрудников. Это заключено в том, что:

      • соглашение устанавливает гарантии соблюдения прав сотрудников, которые помогут избежать и материальной ответственности в нештатных ситуациях.
      • Коллективный договор позволяет добиться более комфортных условий труда, в том числе и повышения материальной составляющей трудового процесса.
      • Профсоюз может добиться дополнительной материальной помощи со стороны руководства сотрудникам в критических жизненных ситуациях и пр.
      • Таким образом, коллективный договор – это выгодная форма регулирования трудовых отношений как для сотрудников, так и руководителей, так как распределяет груз ответственности на все стороны соглашения.

        Понятие, стороны, содержание и порядок заключения коллективного договора. Действие коллективного договора.

        Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

        Коллективный договор является локальным нормативным актом предприятия работодателя. Можно сказать, что коллективный договор является дополнением к Трудовому кодексу РФ, имеющим силу для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

        Сущность современного коллективного договора строится на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее руководителем, и на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

        Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

        Сторонами коллективного договора в соответствии со ст. 40 ТК являются работодатель и работники. Стороны принимают на себя обязательства и пользуются определенными правами, предусмотренными коллективным договором.

        Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

        В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

      • формы, системы и размеры оплаты труда;
      • выплата пособий, компенсаций;
      • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
      • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
      • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
      • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
      • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
      • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
      • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
      • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
      • частичная или полная оплата питания работников;
      • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
      • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
      • другие вопросы, определенные сторонами.
      • Коллективный договор, равно как и трудовой договор, не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Такие положения, если даже они и будут включены в договор, при рассмотрении спора в суде будут признаны недействительными.

        Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

        В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого инициатор должен послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне. Получившая уведомление сторона обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

        Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяется ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.

        При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации.

        В порядке исключительной меры, если между сторонами не достигается согласие, допускается организация и проведение забастовок.

        При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.

        В соответствии со статьей 40 Трудового кодекса РФ при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать новый коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

        Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

        1. соблюдение законодательства;
        2. полномочность представителей сторон;
        3. равноправие сторон;
        4. свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;
        5. добровольность принятия обязательств;
        6. реальность обеспечения принимаемых обязательств;
        7. систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
        8. Все условия коллективного договора в соответствии с их характером могут быть классифицированы по трем видам:

        9. нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т.п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора;
        10. обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения;
        11. организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.
        12. Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

          Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям предприятия, затем, после учета их замечаний доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырех экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующую государственную инспекцию труда для уведомительной регистрации.

          Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

          Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

          Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

          Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

          При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

          При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

          При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

          При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

          Как заключить коллективный трудовой договор: Видео

          Зачем и кому нужен коллективный договор

          Коллективный договор нужен, прежде всего, для того, чтобы закрепить права и обязанности руководителя и работников, учесть их взаимные интересы.

          Взаимоотношения между работниками и работодателями, направленные на обеспечение согласования их взаимных интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируются через социальное партнерство.

          Суть принципа социального партнерства заключается в праве на участие работников и работодателей в договорном регулировании социально-трудовых отношений. Организацию и порядок договорного регулирования определяют основные принципы социального партнерства, закрепленные в ст.24 ТК РФ, первостепенное значение среди которых имеет принцип равноправия сторон. Действие этого базового принципа логически связан с другим принципом — принципом обязательности исполнения договорных условий (установленных в коллективных договорах, соглашениях) не только работодателями и их представителями, но и работниками и их представителями. Тем самым еще раз подтверждается важность принципа равенства сторон, участвующих в договорном обеспечении интересов работников и работодателей.

          Договорное регулирование социально-трудовых отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров в организациях после коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров. Представители работодателя и работников оговаривают, что именно будет прописано в коллективном договоре.

          Зачем нужен коллективный договор сторонам трудовых отношений

          Казалось бы, в организации и без того много документов, регламентирующих трудовые отношения, и вполне можно было бы обойтись и без коллективного договора. В конце концов, у работников уже есть трудовой договор! Вместе с тем, согласование оптимального баланса интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений помогает достигать следующих целей:

        13. стабилизации трудовых правоотношений с работниками;
        14. усиления мотивации работников в решении задач, стоящих перед организацией;
        15. обеспечение материальной заинтересованности работников в ответственном отношении к выполнению своих трудовых (должностных) обязанностей;
        16. достижения упорядоченности системы оплаты труда;
        17. оптимизации планирования и управления расходами на оплату труда;
        18. обеспечения социальной защиты и материальной поддержки работников.
        19. Данный перечень носит примерный характер и может быть расширен по усмотрению сторон трудовых отношений. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок, предоставление медицинского страхования, займов на обучение и прочих поощрений и льгот позволят избежать текучести кадров и удержать квалифицированных специалистов. Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др. Как показывает практика, наличие социальных гарантий зачастую является гораздо большей мотивацией для работника, чем величина его заработной платы.

          Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет коллективно-договорного регулирования ряда вопросов. Это не означает, что данные вопросы на уровне работодателя должны быть обязательно урегулированы в коллективном договоре — они могут быть закреплены в трудовых договорах, в локальных нормативных актах. Иногда закрепление некоторых положений в коллективном договоре увязывается с положениями налогового законодательства, что требует отслеживания этих моментов финансовыми службами работодателя. К сожалению, в некоторых организациях коллективный договор еще не нашел популярности. Как правило, его непопулярность вызвана, как считают работодатели, дополнительной финансовой нагрузкой, которая заключается в предоставлении дополнительных гарантий, компенсаций и льгот работникам.

          Заинтересованность работников в заключении коллективного договора очевидна. При этом не только работники, но и работодатели получают немалые преимущества.

          Во-первых, трудовое законодательство предоставляет право работодателю установить в коллективном договоре дополнительные трудовые и социальные льготы для работников.

          Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем документооборота по кадровым вопросам.

          Коллективный договор относится к срочным договорам. Если по истечении его срока он не будет продлен или заключен заново, то работники не смогут воспользоваться гарантиями, которые были закреплены в этом договоре.

          Стороны вправе расширить или сузить перечень положений, определенных в ст. 41 ТК РФ, для их включения в коллективный договор. В первую очередь, в коллективном договоре следует закрепить те условия, которые улучшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также те, которые не нашли отражения в локальных нормативных актах организации.

          Прежде чем приступить к разработке коллективного договора, сторонам, его заключающим, рекомендуется:

        20. изучить нормы трудового законодательства и определить те, в которые могут быть внесены дополнения, не ухудшающие положение работников;
        21. изучить нормы налогового законодательства и определить улучшающие порядок налогообложения (налоговые льготы) или, напротив, ухудшающие его (расходы, не уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, например, оплата дополнительного отпуска сверх того, который гарантирован законодательством);
        22. определить дополнительные затраты, связанные с исполнением коллективного договора (компенсация расходов на проезд, оплата дополнительного отпуска, обеспечение страховками и т.д.) и контролем над его исполнением.
        23. Эти вопросы, прежде всего, должны быть рассмотрены работодателем, которому необходимо гарантировать обеспечение обязательств по колдоговору. Ему необходимо избегать закрепления в договоре тех положений, соблюдение которых он не может в дальнейшем обеспечить.

          Таким образом, работникам следует не просто дополнять колдоговор положениями, улучшающими систему оплаты труда, но и исходить из возможности работодателя гарантировать их соблюдение. Работодателю следует не только отражать собственные интересы, которые ограничены нормами ч. 3 ст. 41 ТК РФ, но и исходить из необходимости и достаточности гарантий для работников организации.

          К еще одному преимуществу колдоговора стоит отнести то, что в организации, в которой заключен колдоговор, должен вестись постоянный контроль за его исполнением (ст.51 ТК РФ). Такой контроль осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. С целью обеспечения контроля формируется специальная комиссия.

          Несколько слов о природе коллективного договора.

          Нормативное определение понятия «коллективный договор» законодатель закрепил в ст. 40 Трудового кодекса РФ. Так, согласно ч.1 ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные нормативные акты работодателя, не должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

          О чем работодатель договаривается с работниками

          Решение самых насущных проблем, которые чаще всего возникают в деятельности организации, можно оговорить именно в коллективном договоре. Как будет выглядеть подобное соглашение, и что оно будет содержать, законодатель доверил определять сторонам социального партнерства самостоятельно. В тоже время в Трудовом кодексе РФ приведен неисчерпывающий перечень положений, по которым стороны могут договориться (ст. 41 ТК РФ):

        24. форма, система и размер оплаты труда;
        25. выплата пособий и компенсаций;
        26. вопросы об изменении размера заработной платы при возрастании цен или росте инфляции;
        27. рабочее время сотрудников и время отдыха;
        28. порядок предоставления отпуска и положения о его длительности;
        29. вопросы безопасности и охраны труда работников;
        30. забота работодателя о здоровье работников и членов их семей;
        31. оплата питания работников;
        32. дополнительно можно оговорить льготы и преимущества, на которые имеет право работник, — они могут быть благоприятнее по сравнению с аналогичными льготами и преимуществами, которые предусмотрены законодательством;
        33. об отказе работников от забастовок в случае выполнения работодателем условий коллективного договора.
        34. В результате, коллективный договор выполняет сразу несколько функций. Защитную — защищает интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Оптимизирующую — способствует упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда. Регулирующую — позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и администрацией. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями. Таким образом, положительный эффект от коллективного договора для сторон социального партнерства очевиден. С одной стороны, работники должны быть уверены в ясности и стабильности в отношениях с работодателем, в том, чтобы существующие, но не прописанные нигде условия труда были закреплены на бумаге (зарплата, дополнительные льготы и преимущества), в более благоприятных условиях труда по сравнению с установленными законами или иными нормативными правовыми актами. С другой стороны, работодателю важно, чтобы в период действия договора не возникало трудовых споров.

          Какой еще положительный эффект может извлечь из коллективного договора работодатель?

          Работодатели при заключении коллективного договора получают немалые преимущества. Дело в том, что согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ организация может учесть в составе расходов на оплату труда начисления, компенсации, выплаты и расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Получается, что коллективный договор нужен как доказательство обоснованности затрат. Ведь если все включать в состав трудового договора, то объем его значительно расширится.

          В настоящее время бюджетная сфера находится в стадии активного реформирования, причем 1 января 2012 года все действующие бюджетные учреждения преобразованы в государственные казенные, бюджетные или автономные. Соответствующие изменения внесены в Бюджетный кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Закон о некоммерческих организациях и иные нормативные правовые акты.

          Несмотря на привычное название, новые государственные бюджетные учреждения стали обладать большими правами, чем раньше. Если ранее решение о направлении использования денежных средств, полученных учреждением от осуществления деятельности, приносящей доход, являлось компетенцией вышестоящего органа бюджетного учреждения, то с 01.01.2011 г. «бюджетники» вправе самостоятельно решать, куда направлять полученные доходы.

          Такая самостоятельность «бюджетников» влечет за собой и общий порядок налогообложения их доходов, что и было учтено нормами Федерального закона от 08.05.2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений», который отменил с 1 января 2011 года действие статьи 321.1 НК РФ «Особенности ведения налогового учета бюджетными учреждениями».

          Так как государственное бюджетное учреждение обладает правоспособностью юридического лица, следовательно, оно признается плательщиком налогов и сборов. Правда, уплачивать налоги «бюджетникам» приходится лишь в том случае, если у учреждения имеются объекты налогообложения, под которыми в целях налогообложения понимаются реализация товаров (работ, услуг), имущество, прибыль, доход, расход или иное обстоятельство, имеющее стоимостную, количественную или физическую характеристику, с наличием которого законодательство о налогах и сборах связывает возникновение у налогоплательщика обязанности по уплате налога.

          Каким образом с помощью коллективного договора можно осуществлять налоговое планирование учреждения.

          Учреждения стремятся к минимизации налогообложения, поэтому их интересует вопрос: как? Не последнее место при этом отводится коллективному договору, поскольку довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, при условии, если они предусмотрены коллективным договором. Устанавливая определенные выплаты и компенсации работникам, в нем следует прописать условия, порядок и размеры их предоставления.

          Для чего заключать коллективный договор?

          Некоторые работодатели полагают, что коллективный договор заключается только для работников, чтобы установить им дополнительные гарантии, компенсации и льготы. Но такое мнение ошибочно. Коллективный договор позволяет руководству организации не только улучшить некоторые условия трудовых отношений, но и об организации позаботиться, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если они предусмотрены коллективным договором.

          Таким образом, государство поощряет организации, заключившие коллективные договоры, т.к. в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах организации, относятся на себестоимость как необходимые расходы, и работодатель не платит с них налоги.

          Отдел правовой и социальной защиты аппарата Профсоюза

          Коллективный договор как система регулирования взаимоотношений общества и его работников

          «С моей точки зрения, успешными компаниями будущего будут те, которые
          интегрируют ценности бизнеса и личные ценности работников. Лучшие люди хотят
          делать такую работу, которая приносит пользу обществу и с такой компанией, чьи
          ценности они разделяют, где их деятельность учитывается, и их взгляды значимы»

          Джерун ван дер Веер, Комитет Управляющих Директоров Royal Dutch Shell

          Коллективный договор как форма взаимодействия работодателя с трудовым коллективом в интересах компании

          В начале 1930-х гг. в рамках дискуссии А. Берле и М. Додда появилось новое понимание роли менеджмента в корпорации, из которого позднее сформировалась теория стейкхолдеров. Если А. Берле полагал, что менеджмент корпораций должен заботиться только о богатстве акционеров, то М. Додд считал, что в действительности цели корпорации включают также обеспечение безопасных рабочих мест для наемных работников, лучшее качество продукции для потребителей, а также повышение вклада в благосостояние местного сообщества.

          Развивая идею существования заинтересованных сторон, Г. Саймон в 1952 году опубликовал свои исследования модели «поощрение-вклад» (inducements-contributions model) как логической основы формирования организаций. Согласно этой модели каждому из потенциальных участников организации (предпринимателю, наемному работнику, потребителю) предлагается за вступление в нее некоторое поощрение (выручка от продаж, заработная плата, приобретаемые блага и услуги), в обмен на соответствующий вклад в функционирование организации (усилия по организации производства и управления, трудовые затраты, плата за покупки).

          В 1984 году Р. Фриман сформулировал теорию стейкхолдеров (Freeman R.E. 1984, Strategic Management: A stakeholder approach. Boston: Pitman.) и эта теория стала одной из концепций в современной этике бизнеса. Теория стейкхолдеров, после 2000 года активно изучаемая и развиваемая российскими исследователями, легла в основу идеологической базы концепции корпоративной социальной ответственности, активно пропагандируемой в России, а потому способной серьезно повлиять на поведение отечественного бизнеса, а принятый в 2002 году Трудовой кодекс Российской Федерации в своих законоположениях облачил в правовую форму некоторые позиции этой теории.

          В Российском законодательстве не применяется термин стейкхолдер, но стороны социального партнерства в терминологии российского трудового законодательства очевидно являются заинтересованными, причастными сторонами из теории стейкхолдеров. Любой работник заинтересован в своей заработной плате и премиях, возможностях кадрового роста, условиях, на которых он нанят, социальных гарантиях, включая медицинскую страховку. Еще один важный интерес: уровень полномочий и ответственности, а также уровень удовлетворенности своей работой. Высшее руководство компании, как впрочем и любые работники, заинтересованы в своей заработной плате, бонусах и премиях. Немаловажно для них и такое нефинансовое понятие как статус. Занимая высокую должность, менеджер приобретает вес в обществе и в своих собственных глазах. Помимо этого, любого менеджера волнует зона его ответственности. Акционеры (или участники общества), как люди, которые вложили в компанию деньги, ждут финансовой отдачи. Они заинтересованы в росте прибыли компании и ее годовых дивидендов. Государство полагает, что бизнес должен быть социально ответственным и нести часть расходов по поддержанию установленных государственных гарантий, но понимает, что без государственной поддержки бизнес не сможет выполнять финансовые обязательства.

          Трудовой кодекс РФ назвал правовое регулирование отношений по социальному партнерству, создание правовых возможностей индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений с использованием механизма социального партнерства, установление правовых гарантий для сторон этих отношений одной из основных задач трудового законодательства (ч.2 ст.1, ст.2 ТК РФ), а также выделил участие работников (их представителей) в управлении организацией в отдельную форму социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Реализуя указанный принцип, законодатель включил названное право в круг основных прав работников (ч. 1 ст. 21 ТК РФ), а создание условий по его обеспечению — в основные обязанности работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
          Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.

        35. Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором.
        36. Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.
        37. Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.
        38. Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.
        39. Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.
        40. Участие в разработке и заключении коллективных договоров.
        41. Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом (ст. 53 ТК РФ).
        42. Коллективный договор является одним из самых эффективных способов решения этой задачи, но зачастую предоставленная законодателем возможность недооценивается как работниками, так и работодателями.

          Уже не первый год в своих отчетах (в части «Оценка проверенных коллективных договоров на соответствие требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, выявленным нарушениям в сфере действия коллективных договоров) Федеральная служба по труду и занятости, осуществляющая контроль и надзор в сфере труда, отмечает, что: «Зачастую коллективные договоры и соглашения не содержат в себе норм улучшающих положение работников (стимулирующих их трудовую активность), дублируют минимальные стандарты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

          Формализованный подход сторон социального партнерства к заключению коллективного договора влечет за собой переписывание правовых норм Трудового кодекса, определяющих основные условия труда, в результате чего это затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

          Между тем, коллективный договор — это возможность как для работников, так и для работодателя гибко и эффективно решить многие вопросы, которые не урегулированы в Трудовом кодексе и иных нормативных актах, связанных с трудовым законодательством, а также вопросы, связанные с интересами заинтересованных сторон социального партнерства.

          Содержание коллективного договора

          Коллективный договор, заключаемый представителями работников и работодателем, нужно рассматривать прежде всего как локальный нормативно-правовой акт, регулирующий целый комплекс общественных отношений.

          Часть коллективного договора, посвященная регулированию указанных вопросов, называется нормативной. Эта часть важна для сторон, заключивших коллективный договор тем, что механизмы оптимизации налогообложения затрат на выполнение условий коллективного договора будут учтены и признаны компетентными органами оправданными при условии четко прописанных в коллективном договоре процедур их реализации.

          Кроме того, в коллективном договоре может быть обязательственная часть, в которую включаются взаимные обязательства сторон (например, прописываются действия сторон по обеспечению выполнения условий коллективного договора, по процедурам обеспечения контроля за соблюдением сторонами коллективного договора, отказ от проведения забастовок и действий, направленных на формирование отрицательного имиджа компании, на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).

          Стороны должны обязательно соблюсти правило, что условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными (ч.2 ст.9 ТК РФ). Если в коллективном договоре предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде, например, включаются условия об увеличении продолжительности сверхурочных работ или возможности привлечения к ним работника по усмотрению администрации без соблюдения правил, установленных законодательством, выполнение работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия), возложение на профсоюз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдельными работниками, положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины, то такую практику необходимо признать незаконной. Поскольку коллективный договор призван регулировать отношения, складывающиеся с участием работодателя, то в него нельзя включать положения, регулирующие отношения между профсоюзом и его членами.

          Примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор, представлены в статье 41 ТК РФ. Этот перечень не является исчерпывающим, носит рекомендательный характер и имеет целью дать работодателю и работникам представление о возможном содержании коллективного договора.

          После введения в действие Трудового кодекса РФ Минтрудом РФ 6 ноября 2003 г. разработан макет коллективного договора, носящий рекомендательный характер для сторон, участвующих в разработке и заключении коллективного договора. Также при подготовке проекта коллективного договора можно использовать положения регионального трехстороннего соглашения, например для организаций г. Москвы из приложения № 1 к Постановлению Правительства Москвы от 22 ноября 2011 г. № 552-ПП «О подписании Московского трехстороннего соглашения на 2012 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей и Соглашения о минимальной заработной плате в городе Москве на 2012 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей». Указанные соглашения распространяются на юридические лица, имеющие регистрацию в данном регионе независимо от наличия либо отсутствия в них профсоюзной организации.

          Для лучшего понимания можно выделить пять групп вопросов, которые целесообразно в той или иной мере отразить в коллективном договоре.

          Это, прежде всего, нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных категорий работников.

          Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, приобретающие особую актуальность в последнее время обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям, защите прав и интересов работников при смене собственника и т.п.

          К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем, порядок оказания материальной помощи и др.

          Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Поэтому стороны коллективного договора обладают правом установить более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством.

          Кроме того, коллективный договор регулирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или представители коллектива. Поэтому коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных органов работников и т.п.

          Важно при определении содержания коллективного договора учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к коллективному договору и поэтому эти вопросы рекомендуется подробно осветить в данном акте, например:

        43. статья 100 ТК РФ — о режиме рабочего времени (продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, число смен в сутки);
        44. статьи 101 и 119 ТК РФ — о перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительности ежегодного дополнительного отпуска в качестве компенсации для этих работников;
        45. статья 134 ТК РФ — об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы;
        46. статья 135 ТК РФ — об установлении заработной платы (и о стимулирующих выплатах);
        47. статья 136 ТК РФ — о порядке и сроках выплаты заработной платы;
        48. статья 154 ТК РФ — об оплате работы в ночное время;
        49. статья 168 ТК РФ — о порядке и конкретных размерах (в пределах установленных законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками;
        50. статьи 173 — 177 ТК РФ — о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в не имеющих государственной аккредитации образовательных учреждениях высшего, среднего, начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях;
        51. статья 191 ТК РФ — об иных видах поощрений работников, помимо названных в ТК РФ и так далее.
        52. Кроме того, возможно к вопросам, определяемым сторонами и включаемыми по согласованию в коллективный договор отнести:

        53. перечень локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ч.ч.2,3 ст.8 ТК РФ).
        54. порядок принятия работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ч.3 ст.8 ТК РФ), а также вопросы, регулируемые п.п. 2,3,5 ч.1 ст. 81, ч.3 ст.179, ст.ст.374 и 376 ТК РФ.
        55. Приложениями к коллективному договору могут служить: правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда организации.

          При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива. Оценка финансовых возможностей работодателя может производиться на основании решения комиссии по проведению коллективных переговоров, созданной сторонами на паритетных началах, с возможным привлечением специалистов и экспертов.

          Примерное содержание коллективного договора может быть следующим:

        56. Общие положения: стороны договора, предмет договора, сфера действия договора, соответствие договора законодательству, основные принципы заключения договора.
        57. Трудовые отношения, права и обязанности сторон трудовых отношений.
        58. Трудовой договор и обеспечение занятости.
        59. Рабочее время (режим рабочего времени, продолжительность рабочей недели, работа с ненормированным рабочим днем, неполный рабочий день (смена) для отдельных категорий работников, и тому подобное).
        60. Время отдыха (перерывы в течение рабочего дня (смены), порядок предоставления выходных дней, порядок привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, дополнительных отпусков, отпуска без сохранения заработной платы и тому подобное).
        61. Оплата и нормирование труда (Особенности применения систем оплаты труда).
        62. Условия работы и охрана труда.
        63. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
        64. Социальная защита молодежи.
        65. Социальные гарантии и льготы (медицинское и пенсионное обеспечение; общественное питание на производстве; вопросы быта).
        66. Защита трудовых прав работников.
        67. Обеспечение прав и гарантий деятельности представительного органа работников.
        68. Контроль за выполнением положений коллективного договора.
        69. Заключительные положения: срок действия договора, порядок изменения и дополнения договора, урегулирование разногласий, контроль выполнения договора, ответственность за нарушение и невыполнение договора, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора.
        70. Коллективный договор: плюсы для работодателя и трудового коллектива

          Грамотно составленный, действующий коллективный договор выгоден всем. Работодатель может эффективно решить сразу несколько проблем, связанных с финансово-хозяйственной деятельностью организации, законной оптимизацией расходов, установлением статуса социально ответственной организации, что очень приветствуется в настоящее время государством.

          Коллективный договор помогает стабилизировать отношения в трудовом коллективе, снимает социальную напряженность. Работник будет уверенно смотреть в завтрашний день, так как через положения коллективного договора можно реализовать факторы, которые повлияют на привлекательность места работы:

        71. будет четко определен уровень задач и ответственности работника на определенном рабочем месте;
        72. будут понятны возможности для профессионального роста и реализации карьерного стремления;
        73. появится возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки при необходимости;
        74. сформируется благоприятный производственный климат в коллективе, повысится организационная культура;
        75. формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности будет прозрачной, доступной для понимания любым работником.
        76. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения «корпоративных войн».

          Коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но на любом среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, изложенные в коллективном договоре и распространяющиеся на всех работников.

          Коллективный договор позволяет оптимизировать материальные и нематериальные стимулы, а также регулирует формирование надлежащих условий труда таким образом, чтобы все рабочие места в организации были и оставались конкурентоспособными, чтобы решения работника — оставаться в организации или нет, выполнять свои профессиональные обязанности качественно или некачественно — было всегда в пользу организации. Принятые работником решения имеют такое же значение для организации, как и принятие решения потребителем, воспользоваться или нет ее товарами или услугами.

          Коллективный договор для работодателя — это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст. 255 НК РФ). Таким образом, государство через нормы налогового законодательства поощряет социально ответственных работодателей, заключивших коллективные договоры.

          Но при использовании работодателем этого механизма необходимо четко понимать, что во-первых, рядом норм Налогового кодекса наложены ограничения на некоторые виды расходов, во-вторых, складывающаяся судебная практика не совпадает с циркулярными письмами Минфина России и мнением налоговых органов. Из-за этого в некоторых случаях необходимо быть готовым отстаивать свое мнение в суде.

          Также необходимо обращать серьезное внимание на корректность формулировок в тексте коллективного договора и в бухгалтерской документации, добиваться совпадения терминов — иначе налоговые органы могут посчитать действия работодателя во исполнение положений коллективного договора неправомерными и привлечь его к ответственности. В таком случае некорректность формулировок в документации может повлечь за собой проигрыш в судебном разбирательстве с налоговыми органами.

          Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

        77. предоставление бесплатного или льготного питания (п. 25 ст. 270 НК РФ);
        78. оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).
        79. Кроме того, перечень расходов по оплате труда не является закрытым, так как согласно п. 25 ст. 255 НК РФ в их состав можно включать другие расходы, произведенные в пользу работника и предусмотренные трудовым и (или) коллективным договорами, которые и уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

          Это могут быть, например, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, премии за высокие достижения в труде, более высокие доплаты за совмещение, за работу в выходные и праздничные дни; оплата проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).

          Расходы на предоставление сотрудникам бесплатного или льготного питания по разъяснению Минфина России можно учесть, если работодатель обязан обеспечивать работников едой в соответствии с трудовыми и (или) коллективным договорами (Письмо Минфина России от 08.11.2005 N 03-03-04/1/344).

          Или если выплата выходного пособия при увольнении сотрудника предусмотрена в трудовом и (или) коллективном договоре по основанию, не прописанному в Трудовом кодексе РФ, то расходы на него можно учесть при формировании базы по налогу на прибыль (Письмо Минфина России от 13.05.2008 N 03-03-06/1/305).

          Также в налоговые расходы включаются, например, суммы материальной помощи к отпуску, предусмотренные коллективным договором (Письмо Минфина от 29.02.2012 № 03-03-06/4/13).

          Процедура заключения коллективного договора

          Коллективный договор — локальный нормативный акт, в котором согласовываются интересы работодателя и трудового коллектива. Достигается это путем переговоров лиц, их представляющих.

          Трудовой кодекс РФ (ст.ст. 29-31, 33, 35-44, 50, 51) достаточно подробно регламентирует процедуру проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Остановимся на наиболее важных моментах.

          Инициатива заключения коллективного договора может исходить от любой из сторон социального партнерства — как работодателя, так и работников. Для этого представители соответствующей стороны вначале принять решение о необходимости заключения коллективного договора, а затем — направить письменное предложение о начале коллективных переговоров, а представители стороны, его получившие — вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения.

          Здесь важно разобраться, кто может являться представителями сторон в коллективных переговорах, поскольку на полномочия сторон не в последнюю очередь обращают внимание органы, осуществляющие уведомительную регистрацию коллективных договоров, кроме того, как свидетельствует практика, нарушение процедуры заключения договора в этой части может стать поводом для признания его недействительным.

          Итак, интересы работодателя при проведении переговоров представляет руководитель организации или уполномоченные им в соответствии с учредительными документами организации и локальными нормативными актами лица. В первом случае (если соответствующие полномочия зафиксированы в учредительных документах) каких-либо дополнительных подтверждений не требуется. Во втором случае, руководитель или иное уполномоченное учредительными документами лицо издает приказ о наделении тех или иных работников полномочиями на ведение переговоров, подписании необходимых документов в ходе коллективно-переговорной кампании. Поручить представлять свои интересы работодатель может и стороннему лицу. В этом случае также издается приказ, кроме того, соответствующие полномочия желательно продублировать в доверенности.

          Представителями работников, могут быть:

        80. первичная профсоюзная организация (если она есть в организации), объединяющая более половины работников;
        81. единый представительный орган, созданный по инициативе нескольких первичных профсоюзных организаций, объединяющих в совокупности более половины работников;
        82. иной представитель или представительный орган, избранный тайным голосованием на общем собрании или конференции работников из их числа.
        83. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.

          Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Делегаты предварительно избираются в структурных подразделениях организации, желательно чтобы численность делегатов от каждого подразделения была пропорциональна численности работников соответствующего подразделения.

          Наиболее распространенным примером иного представителя — если в организации нет профсоюза — является Совет трудового коллектива. Для того, чтобы работники могли избрать его в качестве своего представителя для переговоров по заключению коллективного договора, он должен быть предварительно создан, для придания ему большей «легитимности» в процессе переговоров и при заключении коллективного договора, деятельность, процедура избрания членов Совета, их полномочия, внутренний регламент работы и прочие нюансы фиксируются в положении о Совете.

          Образец бюллетеня для тайного голосования собрания или конференции работников по избранию представителя для ведения коллективных переговоров (в данном случае — Совета трудового коллектива) может выглядеть следующим образом:

          Бюллетень

          голосования работников [1] (делегатов [2])_______________________ по выбору представителя (представительного органа) работников в состав комиссии для ведения коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в «Наименование организации».

          Поставьте отметку напротив выбранного Вами варианта

        84. Укажите представителя (представительный орган), который Вы наделяете правом представлять интересы работников при ведении коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в «Наименование организации»:

        А) Совет трудового коллектива «Наименование организации» в составе:

        Б) иной представитель (если есть, укажите Ваш вариант)_______________________

      • Наделяете ли Вы указанного Вами представителя (представительный орган) правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в «Наименование организации» от имени работников:
      • Наделяете ли Вы указанного Вами представителя (представительный орган) правом подписания коллективного договора в «Наименование организации» от имени работников, полномочиями по изменению коллективного договора, осуществлению контроля за его выполнением, участию в рассмотрении коллективных трудовых споров работников с работодателем:
      • Как видно из приведенного образца, работники должны своим волеизъявлением не просто определить представителя для ведения коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в организации, но и отдельно наделить его правом выступить с инициативой о проведении переговоров, правом подписания коллективного договора от их имени, полномочиями по изменению коллективного договора, осуществлению контроля за его выполнением, участию в рассмотрении коллективных трудовых споров работников с работодателем. Те же требования к полномочиям предъявляются и к представителю работодателя, если руководитель организации намерен полностью «освободить» себя от участия в коллективных переговорах.

        Часть третья ст. 36 ТК РФ устанавливает запрет на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей. К ним принято относить персонал, которому «принадлежит распорядительно-дисциплинарная власть над другими работниками в процессе труда», «лица, выполняющие определенные организационно-управленческие функции по отношению к другим работникам в области труда, трудовых отношений, осуществляющие организацию труда».

        Трудовой кодекс РФ данного термина не раскрывает. Косвенно понять, кто относится к «лицам, представляющим интересы работодателей», можно обратившись:

      • Рекомендации Международной организации труда от 28.06.67 № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии», которая к «администрации» относит: «главу предприятия, начальника цеха, мастера и т.д.»; «главу предприятия, начальника отдела кадров или любого другого представителя высшего руководящего состава»;
      • к нормам УК РФ (ст. 201) и закона «О государственной гражданской службе» — «лица, выполняющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в организации» и «лица из категории „руководители“ высшей группы должностей».
      • Если судить по анализу практики привлечения трудовой инспекции должностных лиц к ответственности при несчастных случаях на производстве, то к представляющим интересы работодателя лицам можно отнести: руководитель, заместители, помощники руководителя, главный инженер, начальник производства, старший мастер, начальник участка, начальник цеха и другие лица, у которых в подчинении находятся те или иные работники и которые выполняют функцию управления по отношению к ним.

        Заключать коллективный договор можно как в организации в целом, так и отдельно в каждом ее обособленном структурном подразделении.

        Во втором варианте весь процесс коллективных переговоров «смещается» на уровень соответствующего подразделения, а сторонами переговоров будут работники подразделения (первичная профорганизация, единый представительный орган, иной представитель из числа работников обособленного подразделения) и руководитель организации в целом, который соответственно вправе наделить (по доверенности, либо в положении об обособленном структурном подразделении) необходимыми для переговоров полномочиями руководителя подразделения или иное лицо.

        В первом варианте возможно два подхода: это заключение коллективного договора в головной организации и предложение использовать его в качестве образца при ведении коллективных переговорах «на местах».

        Второй подход заключается в том, что в головной организации заключается единый для всей организации в целом, включая все филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения, коллективный договор. В этом случае необходимо внимательно отнестись к процедуре избрания и наделения соответствующими полномочиями представителя работников, ведь принимать участие в процессе заключения такого колдоговора де-юро будут все работники организации, то есть и головного офиса и обособленных подразделений, независимо от их численности и местоположения. Наиболее оптимальной схемой избрания и наделения необходимыми полномочиями представителя работников в колпереговорах — в случае, если в организации не действует ни одной первичной организации или нескольких профсоюзов, объединяющих в целом более половины работников, — будет следующая: работники каждого обособленного подразделения на собрании работников данного подразделения или конференции делегатов данного подразделения выбирают тайным голосованием (см. приведенный выше образец бюллетеня) представителя. Им, например, может быть Совет трудового коллектива головного офиса. Выписки из протоколов собрания или конференции должны быть направлены в головной офис, поскольку они понадобятся при уведомительной регистрации коллективного договора. Важно помнить, что инициатива о заключении коллективного договора, участии в колпереговорах, избрании представителя должна исходить непосредственно от работников каждого обособленного подразделения (если стороной, выступающей в соответствии с частями первой и второй ст. 36 ТК РФ с инициативой о проведении переговоров являются изначально работники). Т.е., если даже катализатором процесса в обособленных подразделениях будет письмо с информацией о желании начать коллективные переговоры из головного офиса, оно не должно носить директивного характера и не может быть единственной причиной, по которой работники филиалов принимают решение о вступлении в колпереговорный процесс и выбирают представителя.

        Далее, когда представители сторон, участвующие в переговорах, определены, из них создается двухсторонняя комиссия на паритетных началах (двусторонняя комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовке проекта, заключения коллективного договора). Сопровождается это приказом работодателя, в котором отражаются предусмотренные трудовым законодательством гарантии для лиц, участвующих в переговорах, их права и обязанности. Его содержание будет примерно следующим:

        Приказ

        ________________ № ________

        О проведении коллективных

        переговоров по подготовке и

        заключению коллективного договора

        В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и предложением (соответствующей стороны социального партнерства организации) от ____ о начале коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора в (наименование организации)

        1. Приступить к переговорам по подготовке и заключению коллективного договора.

        2. Сформировать двустороннюю комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовке проекта, заключения коллективного договора в составе ______человек.

        Интересы работодателя в комиссии поручить представлять:

        Правом подписи коллективного договора от имени работодателя ____________.

        Сторону работников согласно решениям общих собраний (конференций) работников представляют (например, члены Совета трудового коллектива):

        3. Освобождать всех членов комиссии от основной работы с сохранением среднего заработка на время ведения коллективных переговоров (на время заседаний комиссии, подготовки проекта коллективного договора, выполнения отдельных поручений комиссии, связанных с проведением коллективных переговоров).

        4. Заседания комиссии проводить по мере необходимости в соответствии с согласованным сторонами графиком работы комиссии.

        5. Назначить первое заседание комиссии на _________ в ___часов в помещении _________.

        6. Поручаю ______________________ подготовить помещение для работы комиссии по ведению переговоров и обеспечить членов комиссии всем необходимым для работы.

        7. Руководителям структурных подразделений:

        — на основании письменного запроса представлять в комиссию необходимую для коллективных переговоров информацию в течение ____ дней (не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса);

        — создавать условия для обсуждения в трудовых коллективах согласованного сторонами окончательного проекта коллективного договора для выработки замечаний и предложений;

        — обеспечить соблюдение гарантий членам комиссий в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

        8. Контроль за выполнением приказа (оставляю за собой/ возлагаю на) _________________________.

        Следует помнить, что участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности. Будет не лишним перед началом непосредственных переговоров персонально предупредить участников об указанной обязанности, а также обозначить, какие именно сведения относятся, например, к коммерческой тайне организации.

        Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Это означает, что члены двусторонней комиссии по ведению коллективных переговоров сами определяют и согласовывают между собой график заседаний, место их проведения, утверждают повестку дня и т.д. Нужно только помнить, что Трудовой кодекс РФ (часть вторая ст. 40) устанавливает максимальный срок, в течение которого переговоры должны быть завершены, а коллективный договор подписан, — это три месяца со дня начала коллективных переговоров (днем начала переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа другой стороны о вступлении в переговоры). Все несогласованные к этому моменту положения коллективного договора отражаются в протоколе разногласий и могут быть поводом для дальнейших переговоров или разрешаться в порядке коллективного трудового спора.

        Уведомительная регистрация. требования регистрирующих органов. на что обратить внимание

        Хотя вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации (он вступает силу либо со дня подписания сторонами, либо в иной момент, согласованный сторонами и указанный в тексте коллективного договора), подписанный уполномоченными на то представителями каждой из сторон переговоров коллективный договор подлежит обязательной уведомительной регистрации. Для этого в течение 7 дней со дня подписания работодатель (его представитель) направляет его в соответствующий орган по труду.

        В каждом субъекте определен свой орган, отвечающий за процедуру регистрации и осуществляющий ее. Например, в Москве регистрацию колдоговоров осуществляет Комитет общественных связей города Москвы, руководствуясь «Порядком уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений в городе Москве», являющимся Приложением 3 к решению Московской трехсторонней комиссии от 11.09.2008. Согласно указанному Порядку, работодатель (его представитель) должен представить в Комитет:

      • три прошитых экземпляра коллективного договора с подлинными подписями представителей сторон и печатью, их заверяющей;
      • сопроводительное письмо за подписью представителя работодателя, заверенное печатью организации, в котором должны быть указаны:
        • юридический (фактический) адрес организации;
        • административный округ, в котором зарегистрирована организация;
        • фамилия, имя, отчество представителей сторон, подписавших коллективный договор;
        • контактные телефоны представителей сторон;
        • отрасль, вид экономической деятельности (по основному виду деятельности);
        • форма собственности;
        • численность работников организации;
        • сумма средств, использованных на обеспечение льгот и выплат работникам и членам их семей, предусмотренных коллективным договором.
      • выписка из протокола общего собрания (конференции) работников об избрании из числа работников иного представителя (представительного органа) и наделении представителей работников полномочиями представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем (в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя).
      • Регистрирующий колдоговор орган также обращает внимание на то, чем подтверждаются полномочия представителей сторон, чьи подписи проставлены на колдоговоре, именно на право его подписания.

        При осуществлении регистрации коллективного договора регистрирующий орган выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

        В «Отчете о деятельности Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов за 2011 год» (опубликован на официальном сайте Роструда по адресу Отчет о деятельности Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов за 2011 год ) отмечается следующее: «При осуществлении уведомительной регистрации коллективных договоров и соглашений Роструд и органы по труду в субъектах РФ, наделенные полномочиями на проведение регистрации, выявляют в коллективных договорах условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и сообщают об этом представителям сторон, заключившим коллективный договор, и в соответствующую государственную инспекцию труда. В большинстве государственных инспекций труда ведется реестр коллективных договоров и соглашений, в которых при уведомительной регистрации выявлены вышеуказанные условия. Данные реестра используются инспекторским составом при проведении проверок организаций».

        [1] Для общего собрания работников.

        Читайте так же:  Образец заполнения заявления на выдачу паспорта в 45 лет

        Добавить комментарий

        Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *