http://goswipe-cvv.good-best-shop-cc.ru Как написать служебную записку на увольнение | Nlpseminar.ru

Истец

Как написать служебную записку на увольнение

Виды служебных записок

Классификация возможна по нескольким признакам:

  • инициативными — с предложениями работника;
  • Есть много случаев, когда пишется докладная, пример: неисполнение должностных обязанностей, некорректное поведение. Причины и форма написания в законодательных актах не регламентируются.

  • наличия споров производственного или административного характера — при необходимости вмешательства руководства для урегулирования;
  • проявления инициативы работников относительно улучшения деятельности компании, производственного процесса, например для внесения рационализаторских предложений;
  • неправомерного делегирования полномочий — для обеспечения реагирования руководства;
  • У каждого работника есть определенные должностные обязанности. Это четко обозначенный в должностной инструкции или трудовом договоре перечень действий, которые работник должен выполнять. При устройстве на работу до гражданина должна быть донесена его трудовая функция, работодатель вправе требовать ее исполнения в полном соответствии с инструкцией или договором. Если обязанности не исполняются, это является нарушением договоренности между сторонами. О невыполнении или отказе от выполнения обязанностей непосредственный руководитель работника или любой другой сотрудник вправе доложить администрации предприятия для принятия решения. Для этого и нужна докладная записка о невыполнении должностных обязанностей, образец такого документа может быть разработан в организации в качестве шаблона (можно воспользоваться примером из нашей статьи).

    В то же время, согласно ст. 142 ТК РФ , работник может приостановить свою трудовую деятельность и не исполнять трудовую функцию при невыплате заработной платы, и это не будет считаться нарушением договора, так как нет встречного обеспечения. В соответствии со ст. 142 ТК РФ, это допустимо при задержке оплаты более чем на 15 дней, обязательное условие — письменное извещение администрации.

    Как пишется докладная записка на сотрудника

    Как же должна выглядеть докладная записка? Образец по ГОСТу, к сожалению, предоставить невозможно, поскольку отдельного свода правил для нее нет. Существует ГОСТ Р 7.0.97-2016, который регламентирует оформление организационно-распорядительных документов компании, его можно взять на вооружение. Если применять установленные в нем принципы, будет составлена грамотная докладная записка, образец по ГОСТу, однако, в данном документе не дан, его необходимо разработать самостоятельно.

  • справа в углу указывается должность и Ф.И.О. руководителя в дательном падеже (кому адресуется);
  • Докладная: образец при нарушении дисциплины

    от администратора магазина

    Прошу привлечь Иванова Д.Г. к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

    Образец 3: о некорректном поведении

    Довожу до вашего сведения, что 15.02.2020 г. продавец отдела детских товаров Иванов Григорий Дмитриевич было позволил себе некорректное поведение по отношению к бухгалтеру магазина Сениной Галине Ивановне. Иванов Г.Д. не только язвительно высказался в отношении внешнего вида Г.И. Сениной, что уже является нарушением корпоративного стиля поведения, но и добавил слова из разряда ненормативной лексики. Хочу добавить, что Иванов Д.Г. и раньше допускал грубые выражения в отношении коллег, о чем ему неоднократно делались замечания. Такое поведение нервирует коллег и мешает работе.

    Важно, чтобы документ попал к руководству, иначе оно не сможет привлечь к ответственности прогульщика или работника, не справляющегося со своими трудовыми функциями. Для этого служебку можно отнести лично директору или начальнику подразделения, в котором выявлено нарушение. Если начальства нет на месте, бумагу надо зарегистрировать в секретариате. Секретарь передаст ее руководителю как входящую корреспонденцию.

    Как составить докладную записку о невыполнении должностных обязанностей

  • информационными, доносящими определенные данные до начальства;
  • отчетными, то есть их составление регулируется внутренними документами организации и сообщает об определенном этапе в ее деятельности;
  • Обычно пишется в случаях:

  • создания отчета о каком-либо этапе деятельности — чтобы доложить о результатах работы;
  • достижения работником значительных результатов, на которые руководству нужно, по мнению менеджера среднего звена, обратить внимание, например для премирования работника за успешный труд.
  • Что можно считать невыполнением должностных обязанностей

    Но поскольку служебная записка — это официальный документ, на основании которого руководство принимает определенные решения, он должен содержать все элементы, присущие официальным бумагам:

    • в конце обязательно ставится дата и подпись автора документа, желательно с расшифровкой и указанием занимаемой должности.
    • Докладная записка, образец 1: невыполнение обязанностей

      Григорьевой Ольге Петровне

      о нарушении должностных обязанностей

      Администратор магазина (подпись) Давыдова И.В.

      Образец 2: нарушение дисциплины

      При устройстве на работу гражданина знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка, существующими в организации, коллективными договорами и иными локальными нормативными актами при их наличии. Обязательно нужно ознакомить работника со всеми документами, определяющими трудовую дисциплину на предприятии, чтобы он знал, какие действия допустимы, каков трудовой распорядок, график работы и т. д. Нарушение дисциплины может привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения. Посмотрим, как пишется докладная в случае дисциплинарных провинностей.

      Довожу до вашего сведения, что 15.02.2020 г. продавцом отдела детских товаров Ивановым Григорием Дмитриевичем было допущено грубое нарушение трудовой дисциплины. После обеденного перерыва Иванов Г.Д. не вернулся на рабочее место и отсутствовал до конца рабочего дня (с 14-00 до 18-00 часов). Никаких уважительных причин своего отсутствия Иванов Г.Д. не озвучил, оправдательных документов не предоставил.

      Некорректное поведение непосредственно нарушением дисциплины может не являться, однако это создает неблагоприятный климат в коллективе и способствует появлению конфликтных ситуаций. Служебная записка в этом случае оформляется не только в целях наказания, но в большей степени для недопущения в будущем подобных действий. Если в действиях работника содержатся признаки административного правонарушения или уголовного преступления, должны быть приняты соответствующие меры реагирования.

      о некорректном поведении сотрудника

      Прошу привлечь Иванова Д.Г. к дисциплинарной ответственности за некорректное поведение на рабочем месте.

      Дисциплинарное взыскание накладывается только после получения объяснений от гражданина, в отношении которого была составлена служебка. Отказ в их предоставлении не является препятствием для принятия мер реагирования, однако данный отказ необходимо оформить отдельным актом. Также рекомендуется составить акт расследования обстоятельств случившегося в целях получения необходимых доказательств на случай последующих разбирательств с участием судебных органов (дисциплинарное взыскание может быть оспорено работником). Взыскание действует в течение года. До истечения этого срока оно может быть снято решением руководства. Причем инициатива снятия может исходить как от самого работника, так и от его непосредственного руководителя, а также представительного органа или самого руководителя организации.

      Как написать служебную записку о психологическом и моральном давлении на сотрудника?

      Здравствуйте. Никакого шаблона нет. Пишите в произвольной форме. Главное, чтобы было понятно читающему вашу служебную записку, о чём в ней идёт речь. Приведите конкретные факты психологического и морального давления. Но тот, кто оказывает давление, вряд ли признает это. Значит вы должны доказать свои доводы, иначе попадёте сами под его заявление в полицию о клевете. Любые факты в гражданских правоотношениях требуют доказательств. Их предоставление лежит на заявителе. Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Далее. Если вы пишите служебную записку, значит вы должны адресовать её тому должностному лицу, к которому обращаетесь с этой запиской, с указанием его должности и ФИО. Нужно указать местонахождения этого должностного лица и почтовый адрес, если направление записки требуется не по месту вашего нахождения. Всё это пишется в верхнем правом углу листа, в так называемой «шапке». После подробного текста самой служебной записки напишите дату и свою подпись с расшифровкой. Вернусь к направлению служебной записки. Если это будет связано с направлением почтой, то на всякий случай отправьте её заказным письмом. Если вам её можно вручить, то попросите сделать отметку о вручении. Это говорит о том, что в любом случае её надо изготовить в двух экземплярах, как доказательство того, что служебная записка направлена именно в таком тексте именно этому должностному лицу. Оставьте, пожалуйста, отзыв.

      Здравствуйте Уважаемая Ирина, шаблона с определенной формой написания нет, служебка пишется в произвольной форме, могу помочь в написании. А о каком собственно сотруднике идет речь? О сотруднике правоохранительных органов или о сотруднике государственной гражданской службы? Или речь идет о коммерческой организации?

      Если Вам нужна грамотная квалифицированная помощь в составлении этого документа, то можете обращаться ко мне на сайте или по адресу электронной почты ниже. Буду рад помочь.

      Начну с того, что увольняться по собственному желанию это Ваше право, а не обязанность.

      Если на Вас оказывают психологическое давление, Вы имеете право записать на диктофон, заснять на видеокамеру все факты оскорблений и нецензурную брань, высказанную в Ваш адрес Вашим работодателем. Причем, было бы хорошо, если бы на съемке было видно, что все это происходит в присутствии иных людей. Это бы служило бы фактом публичности оскорбления и, кроме возможности обращения в трудовую инспекцию, могло бы дать возможность обращение в суд с иском о Защите чести и достоинства и компенсации морального вреда.

      При этом в отношении диктофонных записей нужно иметь в виду, что если дойдет дело до суда, то воспользоваться в суде ими можно, однако суд будет оценивать данное доказательство. Согласно ст. 77 ГПК РФ, лицо, представляющее аудио- и (или) видеозаписи на электронном или ином носителе либо ходатайствующее об их истребовании, обязано указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись записи.

      Также возникновение конфликтной ситуации могут подтвердить свидетели — коллеги по работе, в том числе ранее уволенные возможно аналогичным путем, контрагенты, ставшие невольными свидетелями «разборок». Поскольку долгое нахождение в состоянии психологического давления приводит к срывам, нервным расстройствам и т.п., данные обстоятельства могут подтверждаться выписками от врача-невролога, медицинских карт, обследований и т.п., обращение за помощью к психологу. Полезны будут медицинские назначения и чеки на покупку лекарственных средств: антидепрессантов и др.

      Также в Вашем случае можно посоветовать следующие действия в отношении недобросовестного работодателя. У Вас усматриваются явные нарушения со стороны работодателя, поэтому обращайтесь с письменной жалобой в ГИТ, по ней будет проведена проверка. При проверке, можно представить смс, привести другие доводы и представить на обозрение диктофонную запись. Вообще работодатели не жалуют проверок, и даже само упоминание работодателю о том, что Вы обратитесь в ГИТ, может повлиять на ситуацию.

      При обращении в трудовую инспекцию для защиты интересов, нарушенных прав рекомендуется прикладывать к своей жалобе все, что может подтвердить Вашу правоту, любые документы, которые могут подтвердить, что работодатель нарушает Ваши права, начиная с копии трудового договора, в т.ч. и сделанные Вами записи. В тексте жалобы уточните, что не хотели бы афишировать авторство жалобы (в этом случае, при проверке инспектор станет запрашивать документы, касающиеся не только Вас). Рассматривается жалоба в течение месяца. Для того чтобы установить обоснованность Ваших претензий, в организации, где работаете, сотрудники трудовой инспекции проведут проверку.

      При оценке записей за рамками трудовой инспекции будет приниматься во внимание: — способ получения (доказательством в суде будет все, что было получено без нарушения закона):

      — если лицо, чей голос записан, не оспаривает факт записи и её содержание;

      — если оспаривает, то для использования в качестве доказательства необходимо проведение комплексной экспертизы записи, чтобы установить, что запись не имеет признаков изменения или монтажа, и что голоса на записи соответствуют голосам лиц;

      — экспертиза назначается по ходатайству стороны. Если лица, голоса которых записаны, уклонятся от проведения экспертизы (предоставления образцов голосов), то суд преимущественно принимает аргументы противоположной стороны, а не той, которая отказалась.

      Докладная записка о прогуле работника

      Зачем нужна докладная

      Докладная часто составляется, если начальнику отдела нужно доложить вышестоящему руководству о прогуле работника. Расскажем, как подготовить образец докладной записки о прогуле работника. Для чего она необходима?

      Прогул считается серьезным нарушением трудовой дисциплины, являющимся основанием для увольнения. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего трудового дня, а также отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня является причиной, по которой работодатель имеет полное право расторгнуть с сотрудником трудовой договор.

      Этот поступок нельзя оставить без внимания. Недобросовестный сотрудник, не явившийся на рабочее место без уважительной причины, должен понести ответственность за такое поведение. Сообщить работодателю о прогуле подчиненного может непосредственный руководитель с помощью официального документа.

      Образец докладной о прогуле работника может составляться как по указанию работодателя, так и по собственному желанию сотрудников. С ее помощью можно сообщить о нарушении трудовой дисциплины работником, выразить недовольство тем, как он относится к выполнению своих трудовых обязанностей, а также изложить свою точку зрения на ситуацию. Поэтому составителю документа важно правильно сформулировать свою позицию и привести доводы в ее пользу.

      Готовый документ передается работодателю.

      Правила составления докладной о прогуле

      В случае невыхода на работу составляется записка, а также акт об отсутствии на рабочем месте. Эти документы направляются на рассмотрение руководителю. После их рассмотрения он будет принимать решение о дальнейших действиях. Если будет принято решение об увольнении, оно будет оформлено соответствующим приказом.

      После возвращения сотрудника на работу он должен будет изложить причину своего отсутствия в объяснительной и передать ее руководителю.

      Образец докладной записки об отсутствии работника на рабочем месте состоит из следующих пунктов:

    • в шапке указывается наименование организации, в которой работает сотрудник;
    • Ф.И.О. работодателя;
    • ниже указывается Ф.И.О. и должность автора;
    • указывается название документа — «Докладная»;
    • далее пишется формулировка, содержащая в себе описание ситуации. Обязательно нужно указать должность и Ф.И.О. сотрудника, не явившегося на рабочее место, а также период его отсутствия на работе. В документе следует обратиться к руководителю с просьбой рассмотреть инцидент и принять меры;
    • ниже указывается Ф.И.О. человека, написавшего докладную, его должность и дата.
    • Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей как внутренний документ организации имеет конкретного адресата. Она направляется исключительно вышестоящим лицам, уполномоченным принимать решения по изложенным фактам и вопросам. Именно поэтому и называется «докладной».

      Хотя традиционно считается, что унифицированных требований к ее оформлению нет, это не так: любой внутренний документ составляется по определенным принципам, чтобы стать основанием для принятия распорядительных актов. В статье рассмотрим, как составляется докладная записка: образец можно использовать, адаптировав его к своим обстоятельствам.

    • в зависимости от содержания:
      • в зависимости от адресата служебная записка может быть внутренней (направляемой к руководству самой компании) и внешней (то есть адресатом является вышестоящая организация);
      • в служебках могут быть изложены различные факты, например, об уклонении от исполнения служебных обязанностей, о нарушении трудовой дисциплины и т. д. По данному признаку можно выделить множество типов служебки.
      • Особенности составления докладной записки

        Основное назначение ясно из названия: служебная записка — это внутренний документ, обращение, с помощью которого можно проинформировать руководство о происшествии, требующем внимания и реакции. Адресуется документ руководству, которое в дальнейшем принимает решение: как реагировать на поступившую информацию, какие принять меры вплоть до дисциплинарного наказания, взыскания и увольнения. Ее рассмотрение можно назвать обязанностью руководства. Таков общий порядок рассмотрения обращения. Докладная записка — пример взаимодействия в коллективе и получения обратной связи руководством от персонала.

      • при несогласии работника со спорным, по его мнению, решением руководства;
      • при наличии длительной конфликтной ситуации — для изложения своей позиции;
      • нарушения работником трудовой дисциплины, например при отказе выполнять свои обязанности, — для привлечения внимания руководства;
      • происшествий, которые повлекли или могли повлечь вред работникам или материальный ущерб имуществу работодателя;
      • Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины

        Это один из наиболее распространенных видов служебных записок. К ней прибегают, когда хотят уведомить о несоблюдении правил и норм рабочего процесса, например об опозданиях на работу или игнорировании распоряжений администрации. Такой документ может стать инициативным, то есть когда коллектив или один из его представителей больше не хочет мириться с поведением коллеги и обращается к начальству с просьбой воздействовать на сотрудника. Бывают ситуации, когда докладная на сотрудника просто необходима. Это случается, если по указанию руководства ежедневно составляются отчеты о соблюдении режима работы. Если кто-то пришел с обеда позже или самовольно ушел с работы на час раньше, ответственное за контроль лицо должно будет сообщить об этом. Согласно ст. 193 ТК РФ , перед применением административного взыскания руководитель должен взять объяснительную у сотрудника. Это обязанность администрации, при неисполнении которой решение о наказании может быть признано незаконным. Служебная записка чаще всего становится основанием для написания объяснительной — это один из наиболее распространенных способов получения руководством информации о нарушении дисциплины или отказе от исполнения кем-либо из работников своих обязанностей.

        Главное правило служебки — четко описать, что произошло и кто в этом виноват. Если нарушена техника безопасности, руководству надо сообщить, кто это допустил, когда это случилось, к каким последствиям привело или может привести. Если сотрудник плохо справляется со своими обязанностями, аналогично: кто именно работает, не соблюдая должностную инструкцию, к чему это приводит. Никаких рассуждений, оценок и других личных моментов в обращении быть не должно.

      • по возможности оформляется на фирменном бланке либо на обычном листе формата А4;
      • в середине — название документа;
      • информация, которую надо донести, с указанием конкретных дат, должностей и имен сотрудников, которые нарушают дисциплину или не выполняют своих служебных обязательств;
      • Давыдовой Ирины Викторовны

        Довожу до вашего сведения, что 15.02.2020 г. продавец отдела детских товаров Иванов Григорий Дмитриевич проигнорировал мое задание по оформлению витрины и отказался заниматься выкладкой товара, что входит в его должностные обязанности. По этой причине оформление магазина в связи с появлением нового ассортимента оказалось под угрозой срыва.

        о нарушении трудовой дисциплины

        Действия руководителя

        Любая служебная записка создается в целях информирования руководства. Ее рассмотрение — ответственность директора, его заместителя, начальника отдела, уполномоченного на то внутренними документами, уставом и т. д. По итогам разбирательства по изложенным в ней фактам руководитель принимает определенное решение. Свою волю он излагает в резолюции, которая в дальнейшем является основанием для исполнения решения руководителя.

        Увольнение сотрудника с работы: образец и виды служебной записки

        Официальный документ, который уведомляет руководителя предприятия о нарушениях дисциплины труда сотрудником и служит основанием для привлечения его к наказанию вплоть до принудительного ухода с работы называется докладная или служебная записка на увольнение. Она оформляется не позднее двух дней с момента нарушения и должна быть подписана начальством. В ином случае документ не будет иметь юридической силы.

        Основания для написания докладной

        Основными причинами для написания служебной записки являются различные нарушения сотрудником трудовой дисциплины. Обычно они прописаны в трудовом договоре, который составляется во время приёма гражданина на работу, и подписывается как сотрудником, так и работодателем.

        Следует отметить, что подпись работника, поставленная под трудовым договором, означает согласие со всеми пунктами документа. Доказать свою правоту в суде, если впоследствии возникнут спорные вопросы, практически невозможно.

        Под нарушениями правил трудовой дисциплины подразумевается несоблюдение пунктов договора. Самыми распространёнными проступками считаются:

        • прогул (отсутствие на работе без представления документов, подтверждающих уважительную причину);
        • опоздания (систематическое несвоевременное прибытие на место работы, от трёх и более раз за месяц);
        • присутствие сотрудника на работе в невменяемом состоянии (алкогольное или наркотическое опьянение).

        Любое из этих нарушений может послужить поводом для написания докладной записки с уведомлением о привлечении работника к различного рода ответственности.

        Представить такой документ на рассмотрение начальства имеет право вышестоящий сотрудник, который стал непосредственным свидетелем инцидента. При оформлении документа следует обязательно указать следующие сведения:

      • полное название организации или предприятия;
      • ФИО руководителя, которому представляется записка;
      • ФИО человека, который заявляет о нарушении трудовой дисциплины;
      • название;
      • дата;
      • подпись;
      • регистрационный номер.
      • Следует помнить, что документ не будет иметь силы, если его не зарегистрировать у секретаря предприятия.

        Беспричинное отсутствие на работе

        Если работник отсутствует на своём месте более четырёх часов подряд, то это нарушение называется прогулом. Это прямой повод для написания служебной записки вышестоящему начальству.

        Докладная бумага составляется в деловом стиле и адресуется руководителю подразделения. Основная часть документа должна чётко описывать нарушение и заканчиваться просьбой о наказании. Это может быть выговор, если проступок был совершён впервые или увольнение (за регулярные прогулы).

        Систематические опоздания

        За систематические опоздания на работу без уважительной причины сотрудник может быть уволен. Но в отличие от прогула, прежде чем написать докладную, начальнику придётся доказать документально, что опоздания являются постоянными.

        Для этого потребуется составить акт о том, во сколько работник приходил на службу каждую смену в течение месяца.

        Доказательством может послужить электронный пропуск или свидетельские показания других сотрудников. Служебная записка на увольнение может быть составлена, если доказано три и более факта опоздания за месяц. К докладной должен быть приложен акт, в ином случае на работника может быть возложено только дисциплинарное взыскание в виде выговора, штрафа или лишения премии.

        Состояние алкогольного или наркотического опьянения

        Уволить сотрудника, который появился на рабочем месте в невменяемом состоянии, не так просто, как кажется на первый взгляд. Без медицинского обследования доказать, что состояние работника вызвано употреблением одурманивающих веществ, довольно трудно. Ведь человек мог просто принять спиртосодержащее лекарство (отсюда запах алкоголя), или его нетвёрдая походка может быть следствием скачка артериального давления.

        Основанием для направления на медицинское освидетельствование может послужить служебная записка. Но прежде чем её составить, начальник должен заручиться свидетельскими показаниями других сотрудников по факту неадекватного состояния работника. Основанием для оформления документа может послужить странное поведение сотрудника, а именно:

      • агрессивность;
      • неразборчивая речь;
      • плохая координация;
      • заторможенность;
      • запах алкоголя.
      • Отказ от добровольного медицинского освидетельствования также говорит не в пользу работника и служит основанием для написания докладной .

        Основные правила оформления документа

        Документ составляется в деловом формате. Недопустимы личные мнения, а также указание в нём непроверенных (недоказанных) фактов и событий. Образец служебной записки об увольнении сотрудника выглядит следующим образом:

        Генеральному директору ЗАО «Лира»

        От мастера цеха

        Довожу до вашего сведения, что рабочий цеха Сидоров Сергей Сергеевич (номер табеля 11111) отсутствует на рабочем месте с 1 апреля 2017 года. В связи с этим были приняты следующие меры:

        1. Оформлены соответствующие акты об отсутствии Сидорова на работе 1, 2, 3 апреля 2017 года.
        2. Отправлено уведомление по месту жительства 4. 04. 2017 г .
        3. Отправлены СМС сообщения по поводу разъяснения его отсутствия 4. 04. 2017 г .

        Так как связаться с Сидоровым С. С. не представляется возможным, а подтверждение его отсутствия по уважительной причине не было предоставлено в положенный срок, прошу уволить его в соответствии с пунктом 6 статьи No 81 Трудового кодекса РФ, а именно с подпунктом «а» — отсутствие на рабочем месте более 4 часов (прогул).

        Мастер цеха Петров П. П.

        Срок, в который нарушитель может представить документальные доказательства своей невиновности, составляет два дня после получения уведомления. Стоит также отметить, что докладная записка — это документ, информирующий начальство о нарушении работником трудовой дисциплины. Решение о наказании принимает уже руководитель, о чём должен быть составлен соответствующий акт.

        Анализ служебной записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности

        Автор: А.В. Гайсина

        Главами 29, 30 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту ? ТК РФ) установлены общие требования, которые обязан соблюдать работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

        « Дисциплина труда ? обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

        Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

        Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка …». Ст. 189 ТК РФ.

        Рассмотрим привлечение работника к дисциплинарной ответственности на основании служебной записки о нарушении работником дисциплины труда с точки зрения, если работодателю придётся отстаивать свои права перед органами, осуществляющими контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства РФ. Кроме того, в статье будут представлены образцы документов, составленные с учётом всех требований, установленных ТК РФ и ГОСТ Р 6.30-2003.

        Образец служебной записки для проведения анализа

        от механика Нургалиева Т.П .

        Довожу до Вашего сведения, что машинист бульдозера Тимершин Е.Б. не выходил на работу без уважительной причины. 04 октября 2016 года им было написано заявление об увольнении. Заявление было принято с условием двухнедельной отсрочки, так как Тимершин Е.Б. не предупредил руководство предприятия за две недели о намерении уволиться. В период с 04 по 18 октября 2016 года он появлялся на рабочем месте два раза. Своим невыходом на работу Тимершин Е.Б. сорвал плановые работы на объекте. Прошу принять меры дисциплинарного характера вплоть до увольнения по статье .

        Дата написания служебной записки ? 20.10.2016 г.

        Резолюция руководителя на служебной записке ? «ОК, Бух., Юристу в работу. Уволить за прогул ».

        Служебная записка датирована 20.10.2016, поступила в отдел кадров в тот же день. Первый прогул работник совершил 04.10.2016. Поскольку в служебной записке непосредственный руководитель работника указал именно эту дату, следовательно, месячный срок (который установлен законом) начинает отсчитываться именно от неё, а не от даты написания и поступления служебной записки. Значит, крайний срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по соответствующей статье за прогул (абз. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет истекать 04.11.2016.

        На что должен обратить работник кадровый работник, когда к нему поступает служебная записка?

        Первое. Определить подчинённость работника должностному лицу, от которого поступила служебная записка о нарушении работником трудовой дисциплины.

        Подчинённость работника можно определить по следующим документам: утверждённая должностная инструкция работника и утверждённая структура предприятия. При этом работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись.

        По сути, неважно, от кого поступила служебная записка о нарушении работником дисциплины труда, от этого будет зависеть, какие документы может затребовать дополнительно орган, осуществляющий контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства РФ, при рассмотрении индивидуального трудового спора, если работник обратится туда за восстановлением своих нарушенных прав.

        Приведём несколько вариантов подчинённости работника (в нашем случае ? машиниста бульдозера Тимершна Е.Б.).

        Вариант первый. Согласно должностной инструкции «Машинист бульдозера», утв. 25.10.2015, машинист бульдозера подчиняется механику, а также диспетчеру и главному механику. Служебная записка написана механиком, следовательно, подчинённость, описанная в должностной инструкции, соблюдена. Дополнительных документов, кроме должностной инструкции и структуры предприятия (на тот случай, если нет утвержденной должностной инструкции), не потребуют.

        Ошибка непосредственного руководителя в нашем случае состоит в том, что он не довёл информацию о факте нарушения трудовой дисциплины до работника отдела кадров и руководителя предприятия после совершения работником первого прогула.

        Вариант второй. Служебную записку написал В.В. Петров ? мастер строительно-монтажных работ (далее по тексту ? СМР) строительного участка, на котором должен был работать машинист бульдозера. Согласно должностной инструкции мастер СМР не является непосредственным руководителем машиниста бульдозера, но он имел право написать служебную записку о факте нарушения со стороны работника. У работодателя могут дополнительно потребовать приказ о создании строительного участка, в котором должно быть оговорено: кто является руководителем строительного участка; какие работники закреплены за данным строительным участком; режим труда и отдыха сотрудников; сроки выполнения работ. Ввиду того, что В.В. Петров согласно указанному приказу является руководителем строительного участка, он являлся руководителем машиниста бульдозера на момент совершения дисциплинарного проступка со стороны последнего в виде отсутствия на рабочем месте (прогул).

        Второй вопрос, который необходимо решить кадровому работнику, прежде чем принять к работе служебную записку: не пропущен ли срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности ?

        Срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплён в ч. 3 ст. 193 ТК РФ: « Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников ».

        Прим .: Учёт мнения представительного органа работников (профсоюза) требуется тогда, когда он создан и функционирует.

        Месячный срок будем отсчитывать от даты, когда работодателю и (или) его представителю стал известен первый день прогула работника. Следовательно, согласно служебной записке срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности истекает 04.11.2016, и он не пропущен.

        Третий вопрос, который обязательно кадровый работник должен проверить: соответствует ли вид дисциплинарной ответственности, к которому привлекают работника, указанному в резолюции руководителя организации?

        « За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

        3) увольнение по соответствующим основаниям ». Ч.1 ст. 192 ТК РФ.

        Часть 4 ст. 192 ТК РФ устанавливает, что « не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине» . Часть 5 ст. 192 ТК РФ устанавливает, что « при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ».

        В резолюции руководителя организации было указано: « ОК, Бух., Юрист, принять к работе ? уволить за прогул ». Как видим, резолюция организации не нарушает требований, установленных ч. 1 и 4 ст. 192 ТК РФ.

        Допустим такой вариант изложения резолюции руководителя на служебной записке: « ОК, Бух., Юристы ? принять к работе: объявить замечание, лишить премии и уволить по статье за прогул » (что встречается наиболее часто, как показывает проведение аудита документов).

        Если в служебной записке встретится такая резолюция, сотрудник кадровой службы совместно с юристом или без него должны объяснить руководителю организации, что: 1) работника можно привлечь только к одному из указанных видов дисциплинарной ответственности (то есть либо замечание; либо уволить по соответствующей статье), чтобы не нарушить принцип действия нормы, указанной в ч. 4 ст. 192 ТК РФ; 2) руководитель должен конкретизировать, к какому виду дисциплинарного взыскания привлечь работника.

        При этом нужно учесть, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Кроме того, лишение премии может быть применено при условии, что у работодателя утверждено Положение о премировании, с которым работник ознакомлен под роспись. Важно, чтобы в Положении были оговорены случаи, за что работник может быть лишен премии и в каком размере. Если данное требование не будет соблюдено, то, как показывает практика рассмотрения споров по дисциплинарным взысканиям, органы, рассматривающие спор, принимают сторону работника и обязывают работодателя выплатить премию и компенсацию за задержку выплаты премии, что предусмотрено ст. 236 ТК РФ.

        Вопрос четвертый. В отделе кадров должно быть заявление работника об увольнении по собственному желанию с визой непосредственного руководителя и руководителя организации (ввиду того что в служебной записке было упомянуто заявление об увольнении и сроки так называемой отработки со стороны работника, которые он прогулял). Работник кадровой службы должен правильно посчитать, когда у работника истекает так называемый «срок отработки» .

        Прим.: Срок так называемой «отработки» в ТК РФ называется «Срок предупреждения работником работодателя о желании прекратить (расторгнуть) трудовой договор по собственному желанию» ? ст. 80 ТК РФ.

        В части 1 ст. 80 ТК РФ установлено: « Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении ».

        Главная задача работника отдела кадров ? для начала попытаться убедить работодателя — руководителя организации произвести увольнение сотрудника по собственному желанию . Если руководитель согласен, то постараться сделать так, чтобы работник переписал заявление об увольнении с указанием новой даты. Это нужно, поскольку работник может обратиться в орган, осуществляющий контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, в том числе в суд, если уволен по соответствующей статье ? за прогул. Таким образом минимизируются финансовые риски работодателя.

        Если руководитель организации всё же настаивает на увольнении сотрудника за прогул, то работнику отдела кадров нужно в кратчайшие сроки подготовить все необходимые документы для увольнения по статье за прогул, помня, что срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности вскоре истекает.

        Перечень документов, которые должны быть у работодателя для привлечения к дисциплинарной ответственности работника ? увольнению по статье за прогул.

        1. Служебная записка руководителя о нарушении работником трудовой дисциплины.

        2. Трудовой договор, заключённый между работником и работодателем, подписанный обеими сторонами, с указанием профессии, по которой принимается сотрудник, режима труда и отдыха (в данном случае с указанием разъездного характера труда), графика работы .

        3. Приказ о приёме на работу, подписанный обеими сторонами трудового договора, и соответствующий условиям трудового договора.

        4. Должностная инструкция, в которой необходимо указать подчинённость сотрудника . Работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией под роспись.

        5. Утверждённое штатное расписание (в котором будут фигурировать названия должностей «Машинист бульдозера», «Механик», «Главный механик») и утверждённая структура организации работодателя (на тот случай, если нет должностной инструкции и подчинённость работника не оговорена в трудовом договоре).

        6. Положение о разъездном характере труда, приказ об утверждении Перечня профессий (должностей) сотрудников, которым устанавливается разъездной характер труда ( в котором необходимо отразить конкретный режим труда и отдыха работника ). Работник должен быть ознакомлен с данными документами под роспись.

        7. График работы, утверждённый работодателем. Работники должны быть обязательно ознакомлены с графиком под роспись.

        8. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте ( на все даты отсутствия работника на рабочем месте ).

        9. Приказ о закреплении работника за рабочим местом ( в нашем случае приказ о создании строительного участка, в котором должно быть прописано: кто руководит строительным участком; периоды проведения работ на строительном участке; какие работники с указанием профессии (должности) работника закрепляются за строительным участком; график работы на данном строительном участке ).

        10. Объяснительная от работника в письменной форме либо акт об отказе дачи объяснений в письменной форме. Работодатель обязан соблюсти требования, установленные ч. 1 ст. 193 ТК РФ: « До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт ».

        Чтобы доказать, что работодатель выполнил требования, установленные ч. 1 ст. 193 ТК РФ, он должен будет предъявить уведомление о предоставлении письменных объяснений за подписью работодателя и работника. Уведомление изготавливается в двух экземплярах, на втором экземпляре, который остаётся у работодателя, должна быть подпись работника в виде: «Уведомление о предоставлении письменных объяснений получил», дата получения и подпись, включающая расшифровку подписи работника.

        Например, уведомление машинисту бульдозера Тимершину Е.Б. было вручено 20.10.2016 (он появился на работе), соответственно, если работник сразу или в течение двух рабочих дней не предоставил письменное объяснение, то только на третий рабочий день после вручения уведомления «О предоставлении письменной объяснительной» представитель работодателя (непосредственный руководитель работника и (или) работник отдела кадров) имеет право составить акт об отказе дачи объяснений.

        Прежде чем составить акт об отказе дачи объяснений, работодатель должен подтвердить факт, что работник извещён о необходимости предоставить объяснение в письменной форме. Как быть, если работник не появляется на работе?

        Выход здесь один ? отправить по адресу регистрации телеграмму следующего содержания: « Уважаемый Евгений Борисович, просим Вас явиться 23 октября 2016 года в ООО «Ромашка» для дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 04 октября по 21 октября 2016 года. Вам необходимо явиться по адресу (указывается точный адрес работодателя). Режим работы ООО «Ромашка» (указывается точный режим работы и обеденного перерыва )». У работодателя должны быть документы, подтверждающие факт отправки телеграммы и её получения работником. Срок доставки телеграммы ? один рабочий день, письмо идёт значительно дольше.

        Если работник 23.10.2016 не явился для дачи объяснений в письменной форме, то работодатель имеет право составить акт об отказе дачи объяснений в письменной форме не раньше 26.10.2016.

        Если же доставить телеграмму по какой-либо причине не удалось, акт об отказе дачи объяснений можно составлять не позднее двух рабочих дней после возврата телеграммы с почтовой отметкой (дата возврата должна быть зафиксирована у работодателя официально).

        11. Табель учёта рабочего времени (далее ? ТУРВ), особенно за тот период, когда работник начал допускать прогулы. В нём начиная с 04.10.2016 по дату увольнения должно стоять условное обозначение «НН ? неявка по неизвестной причине».

        12. Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора за прогул ? абз. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подписанный обеими сторонами трудового договора.

        Может быть так, что работник в день прекращения (расторжения) трудового договора не был на работе и работодатель не смог ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, с личной карточкой Т-2 и под роспись отдать трудовую книжку. Работодатель обязан сделать отметку о невозможности ознакомления работника с приказом об увольнении под роспись. Такая отметка делается либо на самом приказе (рекомендуется, чтобы факт невозможности ознакомления с приказом подтвердили не менее трёх человек), либо составляется акт «О невозможности ознакомить работника с приказом об увольнении» и одновременно составляется (лишним не будет) акт «Об отсутствии на рабочем месте в день увольнения», а в ТУРВ должно быть условное обозначение «НН ? неявка по неизвестной причине».

        13. Журнал учёта движения трудовых книжек (если работник в день увольнения собственноручно получал трудовую книжку), фиксирующий факт получения в день увольнения трудовую книжку самим работником.

        Если работника в день увольнения не было на рабочем месте, работодатель обязан ( помимо того, что зафиксирует факт невозможности ознакомления с приказом об увольнении и получения работником трудовой книжки ) отправить письмо с предложением явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправку трудовой книжки по почте. Письмо с уведомлением и с описью во вложении необходимо отправить работнику как по месту регистрации, так и по адресу фактического проживания, несмотря на то что работодатель освобождён от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

        Данное правило установлено в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ: « Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 настоящего Кодекса …».

        14. Заявление об увольнении работника по собственному желанию (чтобы выявить, сколько дней работник прогулял).

        15. Лишним документом не будет свидетельство других работников, которые подтверждают факт отсутствия увольняемого на рабочем месте.

        И самое главное ? в последний день работы сотрудника (придерживаемся точки зрения, что датой увольнения считается дата издания приказа) работодатель обязан выплатить работнику заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск (если есть что выплачивать). Соответственно, могут быть запрошены документы, подтверждающие выплату зарплаты в день увольнения: ведомость на выдачу зарплаты при расчёте сотрудника через кассу или платёжное поручение при перечислении денежных средств на лицевой счёт работника.

        Это весь перечень документов, которые работодателю придётся предоставить в случае возникновения индивидуального трудового спора между работником и работодателем.

        Работнику отдела кадров при подготовке документов на увольнение за прогул необходимо правильно определить, какой датой нужно уволить сотрудника.

        Приведём несколько точек зрения по данному вопросу и обоснование по каждой позиции. Причиной отсутствия единой точки зрения является нечёткость норм ТК РФ.

        Первая позиция. Днём увольнения считают последний рабочий день, который предшествовал прогулу. При этом дата увольнения и дата издания приказа не будут совпадать.

        Обоснование позиции. В приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) нужно указать последний день работы работника, т. е. день, предшествующий первому дню прогула. Основной довод этой позиции строится на ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой « днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника ». Эта позиция поддерживается Федеральной службой по труду и занятости. Согласно её письму от 11.07.2006 № 1074-6-1 « одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула». Такое понимание закона нашло своё отражение и в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой «работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81…». То есть законодатель подтверждает то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днём оформления прекращения трудовых отношений».

        Сторонники этой точки зрения настаивают, что норма ТК РФ и предписания Роструда должны соблюдаться всеми. Есть также мнение, что письма и предписания Роструда, Минтруда и Минздравсоцразвития РФ не являются источниками трудового права, поэтому ими нельзя руководствоваться. Но как показывает практика, письма указанного органа могут быть использованы судом при рассмотрении дела.

        Другие специалисты утверждают, что днём увольнения за прогул должен считаться день издания приказа. Это вторая точка зрения .

        До тех пор, пока работодатель не выяснит причины отсутствия работника, приказ об увольнении за прогул не может быть издан, а значит, трудовые отношения между работником и работодателям существуют фактически до момента издания приказа об увольнении,

        Если работника уволить последним рабочим днём, получается, что после этого дня у него нет трудовых отношений с работодателем и на работу он выходить не должен был, следовательно, увольнению подлежит работник, который на момент увольнения не совершил прогул.

        Согласно п.3 ст. 84.1 ТК РФ «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)». Увольнение за прогул представляет собой исключение, потому что, пока работодатель выясняет причины отсутствия работника и пока не издан приказ об увольнении, работник и работодатель состоят в трудовых отношениях, выполняют обязанности и реализуют свои права, в том числе и право на принятие работодателем решения о неначислении работнику заработной платы за дни прогула, за работником сохраняется место работы (должность).

        Если уволить работника последним рабочим днём, получается, что его увольняют «задним числом», что не допускается действующим трудовым законодательством.

        Исходя из ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «работодатель. не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81. настоящего Кодекса». Как и в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, под «последним днем работы» здесь понимается день, когда работник работал фактически. И в этой частной ситуации дата издания приказа об увольнении должна совпадать с датой увольнения работника: день оформления прекращения трудовых отношений должен являться последним днём, когда работник состоит в трудовых правоотношениях с работодателем.

        Реже встречается мнение, что днём увольнения за прогул должен считаться первый день прогула.

        На наш взгляд, правильнее, как с юридической, так и с логической точки зрения, уволить сотрудника за прогул в день издания приказа. Дата издания приказа и дата увольнения будут совпадать, тогда все документы, которые были подготовлены: акт об отсутствии на рабочем месте, объяснительная работника или акт об отказе дачи объяснений, условные обозначения в ТУРВ ? будут иметь юридическую силу при рассмотрении спора между работником и работодателем.

        Возвращаемся к нашему примеру. Чтобы сотрудник отдела кадров мог определить дату увольнения (будем придерживаться позиции ? дата увольнения есть дата издания приказа об увольнении), необходимо поднять заявление об увольнении по собственному желанию. Согласно приведённой служебной записке, последним днём работы (по заявлению сотрудника) является 18 октября 2016 года. По факту сотрудник отсутствовал на рабочем месте с 04 по 18 октября 2016 года. Ввиду того что расследование совершённого дисциплинарного проступка шло после поступления служебной записки 20 октября 2016 года, руководитель принимает решение уволить за прогул 30 октября 2016 года (выдержав месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности). Следовательно, датой издания приказа и датой увольнения будет 30 октября 2016 года.

        Когда собраны все документы, необходимые для увольнения по статье за прогул, возникает ещё ряд вопросов.

        Вопрос первый: как быть, если дата издания приказа, совпадающая с датой увольнения, приходится на выходной и (или) нерабочий праздничный день? Имеет ли право работодатель издать приказ 29 октября 2016 года, а датой увольнения считать 30 октября 2016 года? Думается, что нет. Если приказ будет издан раньше даты увольнения, нарушается тот принцип, что днём увольнения за прогул должен быть день издания приказа. Кроме того, перечислить заработную плату и компенсацию за неиспользованный основной ежегодный отпуск надо 30 октября 2016 года.

        Вопрос второй: будет ли действовать правило, установленное ч. 4 ст. 14 ТК РФ: « Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день ». Тогда дата увольнения будет перенесена на ближайший следующий за ним рабочий день.

        Есть ещё один вариант выхода из данной ситуации: объявить рабочим днём с письменного согласия работников, вовлечённых в процедуру увольнения: отдел кадров, бухгалтера по расчёту заработной платы, кассира, генерального директора, юриста, непосредственного руководителя ? с соблюдением требований о привлечении к работе в выходной день, предусмотренных ст. 153 ТК РФ.

        Работодатель самостоятельно принимает решение, как быть в данной ситуации. Если он принимает решение об увольнении сотрудника в выходной день, то должен оформить соответствующие документы для оплаты вышедших на работу сотрудников.

        Может быть такая ситуация, что сотрудники получают заработную плату только на карту, а банки в выходные не работают. Следовательно, в случае увольнения сотрудника в выходной произвести расчёт с сотрудником необходимо в первый рабочий день после выходного с одновременным начислением компенсации за задержку выплаты заработной платы, но при этом под роспись 30 ноября 2016 года выдать сотруднику расчётный листок с указанием окончательной суммы к выплате.

        Что касается приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, то увольнение за прогул можно издавать как по унифицированной форме Т-8, так и в свободной форме, соблюдая требования ст. 9 ФЗ «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 06.12.2011. Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора является первичным документом для того, чтобы рассчитать уволенного сотрудника. ФЗ «О бухгалтерском учете» разрешает работодателю самостоятельно разрабатывать бланки первичной документации.

        Итак, если работодатель соблюдёт процедуру увольнения по статье за прогул, то он всегда сможет отстоять свою позицию, если работник будет оспаривать решение об увольнении в суде и (или) ином органе, осуществляющим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства РФ.

        Если будет нарушена процедура увольнения по статье или работник не будет ознакомлен с одним из перечисленных документов, он будет восстановлен в должности, а работодателя обяжут выплатить работнику средний заработок за каждый день до дня восстановления на работе с внесением записи во все документы (в личную карточку Т-2, трудовую книжку). Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателя могут обязать ещё возместить моральный ущерб.

        Образцы документов, указанных в настоящей статье в виде приложений.

        Читайте так же:  Требования к сертификату таможенного союза

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *