http://free-credit-card-dumps-with-pin-2020.ru.com Приказ о снятии категории у учителя | Nlpseminar.ru

Истец

Приказ о снятии категории у учителя

Приказ о снятии квалификационной категории в связи с ее окончанием

Сотрудники на одинаковой должности с аналогичными функциями должны получать одинаковые по размеру оклады. Но на практике работники на одной и той же должности могут иметь различный уровень профессионализма. Для назначения разных зарплат вводится квалификационная категория. Действует она на протяжении определенного времени. Все это время сотрудник будет получать увеличенную зарплату. После завершения действия категории отменяется надбавка. В этом случае издается приказ о снятии квалификационной категории в связи с ее окончанием.

Что собой представляет квалификационная категория

Квалификационная категория обычно присваивается медицинским сотрудникам, учителям государственных учреждений. Однако категории могут быть введены и в коммерческой организации. Они позволяют дифференцировать зарплаты в рамках одной должности. Сотруднику присваивают определенную категорию при его соответствии этим требованиям:

  • Образование.
  • Опыт работы.
  • Квалификация.
  • Наличие руководящих функций.
  • Для присвоения категории не обязательно проводить аттестацию. Но обычно она проводится, так как в ходе процедуры можно оценить профессионализм специалиста.

    Действие квалификационной категории

    Квалификационная категория присваивается на определенный период. Как правило, это 5 лет. По истечении этого периода специалист должен пройти аттестацию вновь. Если он ее не пройдет, категорию снимают. Соответственно, убираются и надбавки.

    Особенности снятия категории

    Снятие квалификационной категории – процедура, предполагающая определенный порядок:

    1. Уведомление сотрудника о том, что действие квалификационной категории завершается. На основании части 2 статьи 74 ТК уведомление в письменном виде нужно выслать за 2 месяца.
    2. Если сотрудник готов продолжать работу в изменившихся условиях, то с ним заключается дополнительное соглашение. Нужно оно для внесения изменений в трудовой договор.
    3. Издание приказа о снятии категории.

    Форма распоряжения не оговорена законодательно.

    К СВЕДЕНИЮ! Если сотрудник получает новую квалификационную категорию, об этом вносится запись в трудовую книжку. Основание – Постановление Минтруда №69 от 10 октября 2003 года. Однако вносить сведения о снятии категории в книжку не обязательно.

    Образец приказа о снятии категории

    ООО «Английский быстро»

    г. Нижний Новгород

    О снятии квалификационной категории

    В связи с истечением срока действия квалификационной категории

    1. Снять квалификационную категорию с учителя английского языка Круглова А.И. в связи с ее истечением 22 июня 2021 года.
    2. Бухгалтеру Зайцеву О.О. убрать из зарплаты Круглова А.И. надбавку в связи с утратившей свое действие квалификационной категорией.
    3. Контроль над исполнением настоящего распоряжения оставляю за собой.

    Директор Плавин Р.Л. (подпись)

    С приказом ознакомлены:

    Круглов А.И. (подпись)
    Зайцев О.О. (подпись)

    как грамотно издать приказ о снятии квалификации учителю

    Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле , уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Разные мнения по спорным вопросам — это естественно и нормально, уважайте мнение друг друга. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

    Самые активные форумчане декабря будут награждены подпиской на журнал «Кадровик-практик»!

    Засчитываются только посты по темам кадрового делопроизводства.

    работаю в кррекционной школе 40 дней ОК, пришла и вижу явные нарушения или лень, но самой хотелось бы грамотно работать, у Мин образования особо не спросишь (волнуюсь, что после моих вопросов приедут с проверкой. ), вопросы:
    1. как правильно издать приказ о снятии квалификационной доплаты — у учителя высшая категория закончилась 31.10.2013. документы на аттестацию поданы, но приказ будет лишь в середине декабря.
    правильно ли я понимаю, что предыдущий кадровик должен был за 2 мес вручить уведомление (может кто либо с текстом подскажет), что уважаемый Иван Иванович, сообщаем вам, что 31.10.2013 у вас заканчивается аттестация на высшую квал категорию по должности «учитель» в случае. незнаю как написать что если не будет аттестационного листа или приказа Минобр о присвоении квалификации . вам будет отменена стимулирующая выплата в виде коэффициента к должностному окладу.
    будет ли правильным издать приказ от 01.11.2013. ?
    меня смущает издание приказа о снятии доплаты «снять с 01.11.2013. а сам приказ от 29.11.2013 издан перед зар.платой.

    2. и еще как «правильно прочитать документ» —
    Постановление Правительства Ростовской области от 22.03.2012 № 219 О системе оплаты труда работников государственных учреждений Ростовской области
    Приложение № 7 к постановлению Правительства Ростовской области от 22.03.2012 № 219
    ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Ростовской области
    там таблица здесь пункт из за которого разбирается трудовой спор
    6.Педагогические работники образовательных учреждений – за работу в до 20
    методических, цикловых, предметных и психолого-медико-педагогических до 15
    консилиумах, комиссиях, методических объединениях:
    руководитель комиссии
    секретарь до 10
    Работники образовательных учреждений за:
    работу в аттестационной комиссии министерства общего и
    профессионального образования Ростовской области, ее зональных и
    территориальных подкомиссиях до 15

    работу в экспертных группах по осуществлению всестороннего анализа
    результатов профессиональной деятельности аттестуемых
    педагогических работников и подготовку экспертного заключения

    для меня проблема в том, что как я поняла работа периодическая как правильно оформить эту работу приказом.

    за работу в метод объединениях есть строка в трудовом договоре, а вот работы эксперта нет. как теперь быть, чтобы ничего не нарушить, издать правильный приказ, какие документы оформить. пока для основания выплат у меня 2 приказа из вышестоящей организации Министерства приказ о включении в экспертную группу работника нашей школы. без срока, но обычно аттестация проходит мес.
    бух-рия говорит оформить единовременной выплатой. меня опять же смущает что доплаты будут за январь и сентябрь в декабре. до этого как поняла работник не знал или не считал, что ему платить должны. и второе что смущает, если обратится в суд как прочитать эти строки как сумму или как? бух-ры мне не помощники считают что умничаю. но чуть что ответ, а мы не знаем пусть кадры издают правильный приказ.

    Приказ о снятии категории у учителя

    Аттестация определяет, насколько работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе. Итоги аттестации помогут вам решить, продолжит ли работник карьеру или стоит прекратить с ним трудовые отношения.

    Аттестация может быть:

    · проводимой по инициативе работодателя;

    · проводимой по инициативе сотрудника.

    Если речь не идет об обязательной аттестации, которая регламентирована законом или иным нормативным правовым актом, то порядок ее проведения вы определяете самостоятельно Положением об аттестации. Возможные ошибки при аттестации приведут к оспариванию ее результатов.

    Чтобы избежать неприятных последствий, изучите рекомендацию.

    Как составить Положение об аттестации

    Унифицированной формы Положения об аттестации законом не предусмотрено.

    При разработке текста Положения об аттестации используйте письмо Минкультуры России от 8 февраля 2010 г. № 7790-44/04-ПХ «Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства» (далее – Основные положения). Оно носит рекомендательный характер, но в судебной практике есть случаи, когда работник успешно оспорил увольнение по итогам аттестации, ссылаясь на это письмо (определение Московского областного суда от 1 июня 2010 г. по делу № 33-8370).

    Можно руководствоваться Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (приказ ФСТ России от 4 июня 2009 г. № 196-к), Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (постановление ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267).

    Чтобы аттестация проходила более организованно и понятно, в положении определите все основн ые её э тапы. В положении могут быть следующие разделы:

    · Категории работников, подлежащих аттестации;

    · Порядок подготовки аттестации;

    · Порядок и сроки проведения аттестации;

    · Решения, принимаемые по результатам аттестации.

    К положению приложите формы приказа об аттестации, протокола заседания аттестационной комиссии, аттестационного листа, графика проведения аттестации, представления.

    Утвердите положение изданием приказа или грифом «УТВЕРЖДАЮ» на титульном листе. При этом учтите мнение представительного органа работников. Чтобы Положение об аттестации имело юридическую силу, сделайте его неотъемлемой частью коллективного договора.

    Кто обязан проходить аттестацию

    Перечни работников, подлежащих аттестации, правовыми актами не закреплены.

    На законодательном уровне предусмотрена аттестация для :

    Пример: Педагог-библиотекарь обязан проходить аттестацию каждые пять лет ( ч. 2 п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276 (далее – Порядок)). По своему желанию педагог-библиотекарь может пройти аттестацию в целях установления квалификационной категории.

    Для других категорий работников аттестация может проводиться на основании положения. В положении дайте перечень аттестуемых и перечень не подлежащих аттестации работников.

    Например, в положении может быть указано, что аттестации не подлежат:

    · начальник юридического отдела;

    · лица, проработавшие менее одного года;

    · работники в возрасте до 18 лет;

    · женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

    · работники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;

    · работники, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки;

    · отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с заболеванием;

    · педагогические работники, имеющие квалификационные категории.

    Пример: К. Сидоров устроился на работу преподавателем фортепиано в ДШИ в другом городе. На прежнем месте работы по этой должности ему установили высшую квалификационную категорию. Срок ее действия еще не истек. Поэтому Сидорова оформили на работу как преподавателя высшей категории без прохождения аттестации ( п. 46 Порядка ).

    Опишите, в каких случаях работники проходят аттестацию на общих основаниях. Например, на общих основаниях проходят аттестацию члены аттестационной комиссии, работники-совместители или сотрудники, работающие на условиях совмещения, работающие пенсионеры.

    Пример: К. Сидоров совмещает в ДШИ две разные должности: аккомпаниатора и преподавателя фортепиано. Квалификационная категория присваивается по конкретной должности ( п. 39 Порядка ). Поэтому Сидоров должен пройти аттестацию по каждой из занимаемых должностей по отдельности. При этом как аккомпаниатор Сидоров подал заявление в аттестационную комиссию о присвоении первой квалификационной категории, а как преподаватель фортепиано – высшей.

    Порядок аттестации руководителя определяет учредитель. При этом учредитель может установить собственный порядок аттестации руководителей подведомственных учреждений. Например, когда руководитель назначается из другой организации или повышается по карьерной лестнице в собственной организации.

    Как определить сроки и форму проведения аттестации

    Как правило, очередную аттестацию работников проводят периодически через равные промежутки времени, например раз в три года. Аттестация педагогических работников с целью подтверждения их соответствия занимаемой должности в отличие от аттестации на установление квалификационной категории максимальными сроками не ограничивается.

    Сроки, которые отводятся на процедуру аттестации, каждое учреждение устанавливает самостоятельно. Об этом сказано в пункте 2.3 Основных положений. Оптимальный срок – три–шесть месяцев.

    Продолжительность аттестации для каждого педагогического работника от начала ее проведения и до принятия решения аттестационной комиссией составляет не более 60 календарных дней (п. 33 Порядка).

    В образовательной организации об аттестации работники должны быть осведомлены не менее чем за 30 календарных дней до ее начала (п. 9 Порядка).

    Формы аттестации подбираются в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого : письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, просмотр спектаклей и репетиций и т. д. При аттестации творческих работников это может быть просмотр отдельных спектаклей, концертных программ и репетиций, а также беседы с работниками (п. 3.2 Основных положений).

    Ситуация: имеет ли право ДШИ проводить аттестацию работников учреждений культуры, если в управлении культуры уже создана аттестационная комиссия

    Как проводить аттестацию, установлено трудовым законодательством и локальными нормативными актами. Это установлено статьей 81 Трудового кодекса РФ.

    Прямого запрета на проведение аттестации представителями учредителя в трудовом законодательстве нет.

    Если порядок проведения аттестации ДШИ разработала с учетом мнения представительного органа работников, то она вправе проводить аттестацию.

    Ситуация: считается ли дата подачи заявления на установление педагогу квалификационной категории началом аттестации

    День подачи заявления о проведении аттестации нельзя считать датой начала аттестации, поскольку дата определяется аттестационной комиссией (п. 32 Порядка).

    Предусмотрите в Положении об аттестации не только плановые (очередные) аттестации, но и внеплановые (внеочередные), возникающие, например, в связи со следующими обстоятельствами:

    · сокращением численности или штата;

    · выявлением объективных причин неудовлетворительной работы одного или нескольких работников;

    · выбором работника, квалификация и профессиональные качества которого позволяют занять более высокую должность;

    · просьбой самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на повышение.

    В каких случаях проводить внеочередную аттестацию

    Внеочередную аттестацию вы можете проводить, если она предусмотрена положением. Ее причинами могут быть:

    · снижение качества работы;

    · рекомендация аттестационной комиссии пройти аттестацию повторно;

    · повышение в должности;

    В положении вы можете указать как конкретные причины внеочередной аттестации, так и ограничиться ссылкой на возможность ее проведения. В последнем случае, если возникнет необходимость провести внеочередную аттестацию, сообщите причину ее проведения.

    Срок внеочередной аттестации вы устанавливаете в зависимости от того, какие недостатки предстоит исправить работнику, например, через месяц или два после очередной аттестации.

    Какие документы необходимо представить в аттестационную комиссию на аттестуемого работника

    Работник подает заявление непосредственно в аттестационную комиссию либо направляет в ее адрес по почте письмом с уведомлением о вручении или по Интернету в форме электронного документа с уведомлением о получении (п. 27 Порядка). Согласовывать заявление с работодателем не требуется.

    Нет каких-либо оснований, по которым работникам может быть отказано в приеме заявления о прохождении аттестации. Исключения составляют случаи, предусмотренные для педагогических работников (п. 30 и 43 Порядка):

    · 1) если педагогический работник обращается за установлением высшей квалификационной категории впервые, не имея первой квалификационной категории;

    · 2) если обращение за установлением высшей квалификационной категории следует ранее чем через два года после установления первой квалификационной категории;

    · 3) если обращение за установлением первой либо высшей квалификационной категории следует до истечения одного года со дня принятия аттестационной комиссией решения об отказе в установлении квалификационной категории.

    Ситуация: обязательно ли наличие первой квалификационной категории при аттестации на высшую квалификационную категорию

    Да, у педагога должна быть первая квалификационная категория. Это следует из пункта 30 Порядка, в котором говорится, что заявление о проведении аттестации в целях установления высшей квалификационной категории подается не ранее чем через два года после установления по этой должности первой квалификационной категории. Однако это относится к тем работникам, которые проходят аттестацию на высшую квалификационную категорию по конкретной должности впервые.

    Если работник уже имел высшую квалификационную категорию по определенной должности, он может проходить аттестацию на высшую квалификационную категорию по данной должности без предварительной аттестации или наличия действующей первой квалификационной категории.

    · копии документов об образовании;

    · копии документов о повышении квалификации;

    · выписку из трудовой книжки;

    · аттестационный лист предыдущей аттестации;

    · возможные отзывы сторонних лиц.

    Материалы должны быть представлены не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации.

    При проведении аттестации на соответствие занимаемой должности комиссия не вправе задавать вопросы или получать сведения иным образом о работе, выполняемой работником на условиях совместительства, и тем более как-то оценивать ее.

    Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого (п. 3.8 Основных положений). Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой им должности . Голосование считается действительным, если в работе аттестационной комиссии приняло участие не менее 2/3 числа ее членов.

    Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, который подписывают председатель и члены аттестационной комиссии, принявшие участие в голосовании.

    Решение по процедуре голосования (тайного или открытого) принимает аттестационная комиссия.

    Ситуация: может ли директор ДШИ повлиять на решение аттестационной комиссии, если его не устраивает работа концертмейстера

    Директор ДШИ может выразить свое письменное мотивированное мнение о работе концертмейстера, отправив его в аттестационную комиссию. Однако он не может влиять на решение комиссии. Данный вопрос не в его компетенции.

    Директор ДШИ может подписать представление и в нем выразить свое мнение как работодателя либо направить в аттестационную комиссию свой отзыв о работе концертмейстера.

    Если директор ДШИ понимает, что данный концертмейстер не соответствует уровню солистов и уровню работы преподавателя, тормозит их, то может перевести концертмейстера к другому преподавателю, поскольку право распределения нагрузки за работодателем.

    Если этот работник по решению аттестационной комиссии не пройдет аттестацию ни на высшую, ни на первую квалификационную категорию, директор ДШИ может предложить пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности.

    При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию и без него.

    Ситуация: педагогический работник не явился на аттестацию на соответствие занимаемой должности. Что делать в этом случае

    Отказаться от прохождения аттестации на соответствие занимаемой должности работник не может.

    Присутствие работника на заседании аттестационной комиссии является его правом, но не обязанностью (п. 3.7 Основных положений). Неявка работника на заседание аттестационной комиссии не является препятствием для проведения аттестации.

    В сложившейся ситуации необходимо правильно уведомить работника о проведении аттестации и об итогах ее проведения.

    Ситуация: у работника ДМШ первая квалификационная категория по должности «преподаватель». За категорию он получает надбавку. По окончании срока аттестации работник отказался ее подтверждать. Как правильно составить и оформить приказ о переводе работника на соответствующую должность и снятии надбавки за первую квалификационную категорию

    Вы издаете приказ об изменении для работника условий оплаты труда. Например, о снятии с него стимулирующих выплат за наличие первой квалификационной категории в размере ___ руб.

    Учтите, что при этом работник должен будет пройти аттестацию для подтверждения соответствия занимаемой должности. Это его обязанность (п. 8 ч. 1 ст. 48 Закона № 273-ФЗ).

    Отказ педагогического работника от прохождения такой аттестации является дисциплинарным проступком, то есть неисполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение указанного проступка вы имеете право вынести ему замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

    Решение аттестационной комиссии доводится до сведения аттестуемого непосредственно после подведения итогов голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

    – работник соответствует занимаемой должности;

    – работник не соответствует занимаемой должности;

    – работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

    – работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность (п. 4.1 Основных положений).

    Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколами. Это особенно важно, если аттестация проходит не в форме тестирования, а в форме собеседования. Протокол, содержащий информацию о ходе аттестации работника и ее результатах, хранится в учреждении 15 лет (приказ Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558).

    · работник соответствует занимаемой должности;

    · работник не соответствует занимаемой должности;

    · работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

    · работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность (п. 4.1 Основных положений).

    Все материалы и выводы аттестационной комиссии передаются руководителю учреждения в недельный срок.

    Как провести аттестацию по шагам

    Документируйте все действия, связанные с процедурой аттестации. Издайте необходимые приказы, проконтролируйте составление протоколов заседаний аттестационной комиссии, выполнения аттестуемыми работниками заданий в письменной форме. Проконтролируйте, чтобы итоги голосования были зафиксированы. Где это невозможно, используйте средства видео- и звукозаписи. Это позволит уменьшить риски при оспаривании работником увольнения.

    Утвердите состав аттестационной комиссии

    Постарайтесь привлечь в комиссию независимых экспертов. В аттестационную комиссию входят, как правило:

    · члены комиссии (высококвалифицированные специалисты, представители соответствующих профсоюзных организаций и творческих союзов).

    Разработайте критерии оценки аттестуемых работников

    Основные критерии при проведении аттестации – уровень образования и опыт работы, квалификация работника и достигнутые им результаты (п. 1.2 Основных положений). Однако для творческих работников эти критерии не всегда имеют смысл.

    Артист-самородок может не иметь высшего образования, а уровень концертмейстерства может не определяться опытом работы.

    Для артистов можете разработать критерии оценки профессионального мастерства по возрастным категориям:

    · для молодых артистов (имеют опыт работы в профессиональном театре до 15 лет) критериями могут быть яркая индивидуальность, способность к творческому росту, дисциплина, умение совершать срочные вводы, наличие благодарностей от руководства, признание публикой, занятость в репертуаре, качество сыгранных ролей;

    · для средней возрастной категории артистов критериями оценки могут быть качество сыгранных спектаклей, наличие званий, государственных и иных премий, занятость в репертуаре, признание публикой, яркая индивидуальность, профессиональное мастерство, дисциплина, способность к творческому росту;

    · для старшей возрастной категории (пенсионный возраст) критериями оценки могут стать творческая и физическая форма, признание публикой, занятость и лишь потом наличие званий, государственных и иных премий. Под понятием «творческая форма» подразумевается способность запоминать и воспроизводить текст, исполнять мизансцены.

    В свою очередь, трудовая функция аттестуемого работника должна соответствовать квалификационным характеристикам или профстандартам.

    Вы не докажете несоответствие квалификации работника занимаемой должности, если на работника возложены обязанности, предусмотренные квалификационными характеристиками для другой должности.

    Издайте приказ о проведении аттестации и утвердите график ее проведения

    Укажите основания для аттестации (плановая или внеплановая), форму проведения, регламент оформления результатов аттестации, состав аттестационной комиссии.

    Когда получите от секретаря аттестационной комиссии список работников, подавших заявление на аттестацию, составьте и утвердите график аттестации.

    В графике проведения аттестации укажите:

    · фамилии и должности аттестуемых ;

    · даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов;

    · должности и фамилии работников, ответственных за подготовку аттестационных документов.

    Как правило, в первую очередь аттестуются руководители структурных подразделений учреждения, а затем подчиненные им работники.

    Информацию о порядке проведения аттестации доведите до сведения работников, подлежащих аттестации, не менее чем за месяц до ее начала (п. 2.3 Основных положений).

    Подготовьте представления на аттестуемых работников и ознакомьте с ними самих работников

    Представление готовит непосредственный руководитель аттестуемого , вы – проверяете и согласовываете.

    Представление содержит оценку соответствия работника квалификационным требованиям, его отношения к работе и качества выполнения должностных обязанностей, сведения о результатах работы за прошедший период (п. 3.3 Основных положений).

    За две недели до начала аттестации ознакомьте работников с представлением. Если вы руководите образовательным учреждением, ознакомьте работников с представлениями не позднее чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации.

    Ознакомьте аттестуемого с решением аттестационной комиссии и издайте приказ об утверждении итогов аттестационной комиссии

    Результаты и материалы аттестации должны быть представлены вам в недельный срок. В течение месяца вы обязаны издать приказ об утверждении итогов работы аттестационной комиссии.

    Ситуация: комиссия по результатам аттестации признала работника не соответствующим занимаемой должности. Как правильно оформить приказ по итогам аттестации

    На практике в приказе по итогам работы комиссии отражаются результаты аттестации на всех работников в целом. В случае когда в ходе аттестации комиссией выявлены работники, не соответствующие занимаемой должности, издайте приказы об итогах аттестации на каждого работника. В приказе о прохождении аттестации работника укажите особое решение аттестационной комиссии.

    Вы можете своим решением либо оставить работника на прежнем месте работы, направив его повышать квалификацию, либо предложить другую вакантную должность. Вы обязаны предложить ему все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям его уровня квалификации. Предложение оформите письменно. Если работник будет оспаривать решение в суде, это поможет доказать законность основания расторжения трудового договора и соблюдение порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Если работник не согласен с переводом на другую вакантную должность, вы можете его уволить как не соответствующего занимаемой должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

    Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в соответствии с действующим законодательством, а в трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

    На эти действия у вас есть два месяца со дня аттестации. При истечении указанного срока вы не можете уволить его по результатам проведенной аттестации.

    Результаты аттестации вносятся в трудовую книжку работника. Аттестационные листы и представления на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

    Оспорить законность увольнения по результатам аттестации (включая восстановление на работе, изменение формулировки увольнения, оплату времени вынужденного прогула и т. д.) можно только в судебном порядке (ст. 391 ТК РФ) в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    Результаты аттестации могут быть признаны недействительными, если работник докажет, что вы не обеспечивали должным образом работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами (ст. 22 ТК РФ) и это было причиной ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей.

    Из журнала «Справочник руководителя учреждения культуры»

    Решение № 2-205/2015 2-205/2015

    М-165/2015 М-165/2015 от 5 августа 2015 г. по делу № 2-205/2015

    ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    г. Чухлома «05» августа 2015 года

    Чухломский районный суд Костромской области в составе:

    единолично судьи Соколова Н.В.,

    при секретаре Мирохановой О.В.,

    истца Фомичевой О.С.,

    представителя истца Смирновой О.А.,

    представителей ответчика МКДОУ Чухломский детский сад «Родничок» Федотовой Н.ю., Чистяковой Г.Д.,

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Фомичевой О.С. к МКДОУ Чухломский детский сад «Родничок» о признании незаконным приказа о снятии доплаты за квалификационную категорию,

    Фомичева О.С. обратилась в суд с иском к МКДОУ Чухломский детский сад «Родничок» о признании незаконным приказа о снятии доплаты за квалификационную категорию. Свои требования истица обосновывала тем, что она работает в должности воспитателя МКДОУ Чухломский детский сад «Родничок» с 01.12.2014 года. На данную должность она была переведена с должности инструктора по физической культуре, общий стаж работы в дошкольном учреждении более 25 лет.

    Решением главной аттестационной комиссии по итогам проведения квалификационной аттестации, согласно приказу Департамента образования и науки Костромской области от 20.06.2014 года №№ ей была присвоена высшая квалификационная категория по должности инструктора по физической культуре.

    После перевода на должность воспитателя оплата труда производилась с учетом данной категории. Данная доплата была предусмотрена п. 3.2. трудового договора от 01.12.2014 года.

    Согласно приказу № от 20 мая 2015 года «О снятии доплаты за квалификационную категорию» с нее снята доплата за квалификационную категорию с 24 мая 2015 года.

    Пунктом 2 Приказа Минобрнауки России от 07.04.2014 года N 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» установлено, что квалификационные категории, установленные педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений до утверждения Порядка, указанного в пункте 1 настоящего приказа, сохраняются в течение срока, на который они были установлены.

    Таким образом считает приказ о снятии доплаты за квалификационную категорию незаконным и необоснованным.

    В судебном заседании истец исковые требования поддержал в полном объеме. Дополнительно пояснила, что 13 марта 2015 года от заведующей детским садом «Родничок» она получила уведомление об изменении условий труда, в котором указано, что в связи с переходом ее на должность воспитателя выплаты в размере 0,38 % будут прекращены, так как по этой должности она не прошла аттестацию. Ей было предложено заключить дополнительное соглашение, или отказаться исполнять обязанности в данных условиях, при этом, 13 мая 2015 года трудовой договор будет расторгнут. Трудовой договор ни на указанную дату, ни на данный момент с ней не расторгнут. После перевода на должность воспитателя она не обращалась за проведение аттестации по должности «воспитатель».

    Представитель истца — адвокат Смирнова О.А. иск поддержала. Дополнительно мотивируя тем, что работодатель не внес изменения в трудовой договор Фомичевой О.С. в части оплаты труда в связи с чем приказ о снятии доплаты является незаконным.

    Представитель ответчика Федотова Н.Ю. исковые требования не признала. Пояснила, что Фомичева О.С. работает в детском саду «Родничок» с 2004 года. С 01.12.2014 года по личному заявлению была переведена на должность воспитателя. Аттестация проходила у нее в 2014 году по должности инструктор по физическому воспитанию. Департаментом образования и науки Костромской области был издан приказ, на основании которого с 20.06.2014 года Фомичева О.С. стала получать доплату за высшую категорию, так как Фомичева О.С. была аттестована по должности инструктор по физическому воспитанию. При переходе ее на должность воспитателя она допустила ошибку и заключила трудовой договор в котором указана выплата Фомичевой О.С. за квалификационную категорию. Уведомление о предстоящих изменениях в оплаты труда Фомичева О.С. получила 23.03.2015 года. 20.05.2015 года был издан приказ № на основании которого была снята доплата за квалификационную категорию. Фомичева О.С. с приказом была ознакомлена. Она пригласила Фомичеву О.С. к себе в кабинет и зачитала приказ. Фомичева О.С. сказала, что подписывать не будет, так как не знакома с документами, на которые идет ссылка в приказе. Данные документы были предоставлены Фомичевой О.С. для ознакомления. В трудовой договор Фомичевой О.С. в части оплаты труда изменения не вносились, так как считала это не целесообразным.

    Представитель ответчика Чистякова Г.Д. возражала в удовлетворении исковых требований, поскольку с 01.09.2003 года Фомичева О.С. была принята в детский сад на должность руководителя по физическому воспитанию и по ней была аттестована и присвоена высшая квалификационная категория. 01.12.2014 года Фомичева О.С. была переведена на должность воспитателя. Заведующая детским садом Федотова Н.Ю. обратилась за консультацией в вышестоящую организацию, чтобы правильно принять решение по данному вопросу. Заведующая отделом образования С.Т.М. письменно обратилась к председателю главной аттестационной комиссии за разъяснениями по вопросу сохранения присвоенной ранее квалификационной категории. В своем ответе председатель главной аттестационной комиссии указала, что Фомичева О.С. была аттестована по должности инструктора по физической культуре. Если работник переходит на иную должность, то сохранение квалификационной категории возможно с учетом регионального отраслевого соглашения, в котором не предусмотрено сохранение квалификационной категории при переходе с должности инструктора по физической культуре на должность воспитателя. В соответствии со ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 12. Изменение трудового договора > Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда’ target=’_blank’>74 ТК РФ и п. 8.3 Трудового кодекса РФ заведующая уведомила Фомичеву О.С. за два месяца о предстоящих изменениях в оплату труда. 23.03.2015 года Фомичевой О.С. было направлено уведомление о снятии доплаты за квалификационную категорию. С данным уведомлением Фомичева О.С. была не согласна. С приказом Фомичева О.С. была ознакомлена в присутствии двух работников детского сада — С.Н.С. и С.А.А.. В Трудовом кодексе РФ не указано когда вносятся изменения в трудовой договор при снятии доплаты.

    Выслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

    В соответствии со ст. Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений > Статья 15. Трудовые отношения’ target=’_blank’>15 Трудового кодекса РФ (далее по тексту ТК РФ) трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    Согласно статье Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 20. Общие положения > Статья 129. Основные понятия и определения’ target=’_blank’>129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    В соответствии со статьей Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 21. Заработная плата > Статья 135. Установление заработной платы’ target=’_blank’>135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (статья Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 1. Основные начала трудового законодательства > Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права’ target=’_blank’>8 ТК РФ).

    В силу статьи Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 1. Основные начала трудового законодательства > Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке’ target=’_blank’>9 ТК РФ в соответствии с Трудовым законодательством Российской Федерации, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

    К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 1. Основные начала трудового законодательства > Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений’ target=’_blank’>2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

    В силу статьи Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 10. Общие положения > Статья 57. Содержание трудового договора’ target=’_blank’>57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

    Таким образом, система оплаты труда применительно к статье Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 21. Заработная плата > Статья 135. Установление заработной платы’ target=’_blank’>135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

    При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

    По правилам ч. 1 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 12. Изменение трудового договора > Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда’ target=’_blank’>74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

    По смыслу приведенных положений трудового законодательства, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательному условию трудового договора, изменение которых допускается по инициативе работодателя по причинам, указанным в ч. 1 ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 12. Изменение трудового договора > Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда’ target=’_blank’>74 ТК РФ.

    В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 (ред. от 28.09.2010 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 12. Изменение трудового договора > Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда’ target=’_blank’>74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи Раздел I. Общие положения > Глава 6. Доказательства и доказывание > Статья 56. Обязанность доказывания’ target=’_blank’>56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

    Свидетель С.Т.М. в судебном заседании показала, что она работает в отделе образования Чухломского муниципального района. В феврале 2015 года к ней обратилась Федотова Н.Ю., так как у нее возникли вопросы об аттестации педагогов. Так как отдел образования не занимается аттестацией работников, а функции переданы в Департамент образования, то она обратилась к председателю аттестационной комиссии, чтобы уточнить все вопросы и разъяснить порядок действий в данной ситуации. Фомичева О.С. после 2014 года с заявлением о проведении аттестации не обращалась.

    Свидетель С.Н.С. показала, что она работает в детском саде «Родничок». 20.05.2015 года она была приглашена заведующей детским садом к ней в кабинет, где присутствовала еще воспитатель С.А.А. и воспитатель Фомичева О.С.. Заведующая знакомила Фомичеву О.С. с приказом о снятии надбавки за категорию. Фомичева О.С. все слышала, что с нее снимается доплата за категорию, так как она была переведена на воспитателя. Фомичева О.С. отказалась подписать данный приказ и попросила документы, которые перечисляла заведующая. Документы были ей предоставлены и дано время на ознакомление, по времени на ознакомление с документами Фомичеву О.С. никто не ограничивал.

    Аналогичные показания дал свидетель С.А.А..

    Согласно трудовому договору от 01 декабря 2014 года Фомичева О.С. переведена на должность воспитателя. Пунктом 3.2 указанного трудового договора следует, что Фомичевой О.С. установлена выплата компенсационного характера в размере 0,38% — на основании приказа Департамента образования и науки Костромской области №1178 от 20.06.2014 года.

    Как следует из пояснений истца и не оспаривается представителями ответчика должностные обязанности инструктора по физической культуре и воспитателя различны.

    Согласно п.2 приказа Министерства образования и науки РФ от 07.04.2014 года N 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность» аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории.

    Таким образом, квалификационная категория присваивается на основании аттестации по определенной должности.

    Согласно п.8.6.3 Регионального отраслевого соглашения по образовательным учреждениям, находящимся в ведении Департамента образования и науки Костромской области на 2011-2012 годы (с учетом приказа костромской областной организации профсоюза работников образования и науки от 05.12.2012 года № 2733/112 о продлении действия регионального отраслевого соглашения до 31 декабря 2015 года) работникам за выполнение педагогической работы по иной должности, по которой не установлена квалификационная категория, выплачивается повышенный коэффициент с учетом имеющейся квалификационной категории, если по выполняемой работе совпадают профили работы (деятельности). При этом не предусмотрено сохранение выплаты за квалификационную категорию при переводе с должности инструктора по физической культуры на должность воспитателя.

    Из чего следует, что при переводе Фомичевой О.С. с должности инструктора по физической культуре на должность воспитателя выплата за квалификационную категорию ей не должна была выплачиваться.

    23 марта 2015 года Фомичева О.С. была уведомлена о том, что выплата доплаты за квалификационную категорию будет прекращена с 24 мая 2015 года, поскольку она не была аттестована по должности «воспитатель» и было предложено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

    Приказом № по МКДОУ Чухломскому детскому саду «Родничок» от 20 мая 2015 года Фомичевой О.С. была снята выплата за квалификационную категорию с 24 мая 2015 года.

    Из пояснений представителя ответчика Федотовой Н.Ю. следует, что между МКДОУ Детский сад «Родничок» и Фомичевой О.С. не было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которое бы предусматривало исключение доплаты за квалификационную категорию.

    В соответствии со ст. Часть III > Раздел III. Трудовой договор > Глава 12. Изменение трудового договора > Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора’ target=’_blank’>72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

    Согласно ст. Раздел I. Общие положения > Глава 6. Доказательства и доказывание > Статья 56. Обязанность доказывания’ target=’_blank’>56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

    Ответчиком не представлены доказательства изменения организационных или технологических условий труда, в результате которых определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. Таким образом, работодатель не имел права в одностороннем порядке, путем издания приказа, изменить условия оплаты труда Фомичевой О.С..

    Установленные ст. Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 20. Общие положения > Статья 129. Основные понятия и определения’ target=’_blank’>129 ТК РФ компенсационные выплаты в виде доплат и надбавок компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера являются элементами заработной платы (оплаты труда).

    Назначение и характер спорных выплат свидетельствуют о том, что они обусловлены трудовыми отношениями, связаны напрямую с трудовой деятельностью, выплачиваются работникам именно в связи с осуществлением ими трудовых обязанностей, носят систематический характер и выплачиваются постоянно без издания соответствующего приказа работодателя.

    В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера являются прерогативой работодателя.

    Трудовым договором от 01 декабря 2014 года предусмотрено, что доплата за квалификационную категорию носит компенсационный характер, а не стимулирующий характер и таким образом не может быть прекращена работодателем на основании локального нормативного акта без внесения изменений в трудовой договор.

    Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. Часть III > Раздел VI. Оплата и нормирование труда > Глава 21. Заработная плата > Статья 135. Установление заработной платы’ target=’_blank’>135 ТК РФ).

    На момент издания оспариваемого приказа продолжал действовать трудовой договор от 01 декабря 2014 года, который являлся основанием для начисления заработной платы работнику.

    Поскольку работодатель не заключил дополнительное соглашение к трудовому договору в части, касающейся изменения оплаты труда, то он не имел права в одностороннем порядке прекратить выплату доплаты Фомичевой О.С. за квалификационную категорию, даже в том случае если она не имела права на ее получение.

    Таким образом, в силу ст. Часть I > Раздел I. Общие положения > Глава 1. Основные начала трудового законодательства > Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права’ target=’_blank’>8 ТК РФ приказ № по МКДОУ Чухломскому детскому саду «Родничок» от 20 мая 2015 года «О снятии доплаты за квалификационную категорию» является незаконным, так как противоречит трудовому договору от 01 декабря 2014 года, заключенного между Фомичевой О.С. и МКДОУ Чухломский детский сад «Родничок».

    Исковые требования Фомичевой О.С. удовлетворить.

    Признать приказ № от 20 мая 2015 года по МКДОУ Чухломский детский сад «Родничок» о снятии доплаты за квалификационную категорию незаконным.

    Решение может быть обжаловано в течение месяца в апелляционном порядке в Костромской областной суд через Чухломский районный суд со дня его изготовления в окончательной форме.

    Судья: Н.В. Соколов

    Решение изготовлено в окончательной форме 10 августа 2015 года

    Аттестация работников. Пошаговая инструкция с примерами из практики

    Как определить, соответствует ли сотрудник требованиям профстандарта? Проведите аттестацию. Ее результаты помогут вам решить, продолжит ли работник карьеру или стоит с ним расстаться.
    Ошибки при проведении аттестации чреваты оспариванием ее результатов. Избежать ошибок вам поможет этот материал.

    А ттестация может быть обязательной либо проводиться по инициативе работодателя или сотрудника. Проведение обязательной аттестации регламентирует закон или иной нормативный правовой акт. В остальных случаях вы самостоятельно определяете порядок ее проведения в Положении об аттестации.

    Закон не закрепляет перечни работников, подлежащих аттестации. На законодательном уровне предусмотрена аттестация:

    ПРИМЕР

    Педагог-библиотекарь обязан проходить аттестацию каждые пять лет (ч. 2 п. 1 Порядка). Он может пройти аттестацию и по своему желанию для установления квалификационной категории.

    Примите к сведению

    Формы аттестации подбирают в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого: письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, открытый урок и т. д. При аттестации творческих работников это может быть просмотр отдельных спектаклей, концертных программ и репетиций, а также беседы с работниками (п. 3.2 Основных положений).

    Для других категорий работников аттестация может проводиться на основании Положения об аттестации. Закрепите в нем перечень аттестуемых и перечень не подлежащих аттестации работников.

    Так, в Положении может быть указано, что аттестации не подлежат:

    • главный бухгалтер;
    • начальник юридического отдела;
    • лица, проработавшие менее года;
    • работники младше 18 лет;
    • беременные женщины;
    • женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам (их аттестуют не ранее чем через год после выхода из отпуска);
    • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
    • работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки (ст. 3 письма Минкультуры России от 08.02.2010 № 7790–44/04-ПХ «Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства», далее — Основные положения);
    • отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд по болезни;
    • работающие пенсионеры;
    • педагогические работники, имеющие квалификационные категории.
    • Уточните, какие работники проходят аттестацию на общих основаниях. Это могут быть члены аттестационной комиссии, совместители или работающие на условиях совмещения, работающие пенсионеры.

      Обратите внимание

      Порядок аттестации руководителя определяет учредитель. Он может установить собственный порядок аттестации руководителей подведомственных учреждений. Например, когда руководителя назначают из другой организации или повышают по карьерной лестнице в собственной организации.

      Унифицированной формы Положения об аттестации закон не предусматривает.
      Определите в Положении об аттестации ее основные этапы. В документе могут быть следующие разделы:
      ? общие положения;
      ? категории работников, подлежащих аттестации;
      ? аттестационная комиссия;
      ? виды аттестации (очередная, внеочередная и др.);
      ? порядок подготовки аттестации;
      ? порядок и сроки проведения аттестации;
      ? решения, принимаемые по результатам аттестации.
      Приложите к Положению формы приказа об аттестации, протокола заседания аттестационной комиссии, аттестационного листа, графика проведения аттестации, листа самооценки, представления.
      Утвердить Положение можно приказом или грифом «Утверждаю» на титульном листе. При этом нужно учесть мнение представительного органа работников.
      Чтобы Положение об аттестации имело юридическую силу, сделайте его неотъемлемой частью коллективного договора.

      Как определить сроки проведения аттестации

      Обычно работников аттестуют через равные промежутки времени, например раз в три года. Аттестация педработников для подтверждения их соответствия занимаемой должности, в отличие от аттестации на установление квалификационной категории, максимальными сроками не ограничена.

      Каждое учреждение самостоятельно устанавливает сроки для проведения аттестации (п. 2.3 Основных положений). Оптимальный срок — 3–6 месяцев.

      Продолжительность аттестации для педагогического работника от начала и до принятия аттестационной комиссией решения — не более 60 календарных дней (п. 33 Порядка).

      Работники образовательной организации должны быть осведомлены о проведении аттестации не менее чем за 30 календарных дней до ее начала (пп. 8, 9 Порядка).

      Предусмотрите в Положении об аттестации как плановые (очередные) аттестации, так и неплановые (внеочередные). Они могут понадобиться:

    • при сокращении численности или штата;
    • выявлении объективных причин неудовлетворительной работы одного или нескольких работников;
    • выборе работника, квалификация и профессиональные качества которого позволяют занять более высокую должность;
    • просьбе самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на повышение.
    • День подачи заявления о проведении аттестации нельзя считать датой начала аттестации. Дату начала аттестации определяет аттестационная комиссия (п. 32 Порядка).

      Старт аттестации дает заявление работника. Работник подает заявление в аттестационную комиссию либо направляет по почте письмом с уведомлением о вручении или по Интернету в форме электронного документа с уведомлением о получении (п. 27 Порядка). Согласовывать заявление с работодателем не требуется.

      Работнику нельзя отказать в приеме заявления о прохождении аттестации. Исключения составляют случаи, предусмотренные для педагогических работников (пп. 30 и 43 Порядка):

    • если педагогический работник обращается за установлением высшей квалификационной категории впервые, не имея первой квалификационной категории;
    • если обращение за установлением высшей квалификационной категории следует ранее чем через два года после установления первой квалификационной категории;
    • если обращение за установлением первой либо высшей квалификационной категории следует до истечения одного года со дня принятия аттестационной комиссией решения об отказе в установлении квалификационной категории.
    • Какие документы представить на работника в аттестационную комиссию

      На каждого аттестуемого работника представьте в комиссию материалы, которые помогут сделать вывод о его профессиональных качествах:

    • копии документов об образовании;
    • копии документов о повышении квалификации;
    • выписку из трудовой книжки;
    • должностную инструкцию;
    • аттестационный лист предыдущей аттестации;
    • возможные отзывы сторонних лиц.
    • Материалы следует представить не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации.

      Как работает аттестационная комиссия

      Аттестационная комиссия рассматривает представление на работника, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает.

      Процедуру голосования (тайное или открытое) выбирает аттестационная комиссия.

      Голосование по результатам обсуждения проводят без аттестуемого (п. 3.8 Основных положений). Результаты определяют простым большинством голосов. При равенстве голосов работника признают соответствующим занимаемой им должности. Голосование считается действительным, если в работе аттестационной комиссии участвовало не менее двух третей числа ее членов.

      Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносят в аттестационный лист, который подписывают председатель и члены аттестационной комиссии, участвовавшие в голосовании.

      При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия проводит аттестацию без него. Присутствие на заседании — это право работника, но не обязанность (п. 3.7 Основных положений). Необходимо только правильно уведомить работника о проведении аттестации и ее итогах.

      По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию:

      • работник соответствует занимаемой должности;
      • работник не соответствует занимаемой должности;
      • работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
      • работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность (п. 4.1 Основных положений).

      Заседания аттестационной комиссии оформляют протоколами. Это особенно важно, если аттестация проходит не в форме тестирования, а в форме собеседования. Протокол, содержащий информацию о ходе аттестации работника и ее результатах, хранится в учреждении 15 лет (приказ Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

      Сообщите аттестуемому решение аттестационной комиссии сразу после подведения итогов голосования (работник должен оставить подпись в аттестационном листе).

      Материалы и выводы аттестационной комиссии передают руководителю учреждения в недельный срок.

      Пошаговая инструкция

      Документируйте все действия, связанные с процедурой аттестации. Издайте необходимые приказы, проконтролируйте составление протоколов заседаний аттестационной комиссии, выполнение аттестуемыми работниками заданий в письменной форме. Проверьте, чтобы итоги голосования были зафиксированы. Где это невозможно, используйте средства видео- и звукозаписи. Это уменьшит риски при оспаривании работником увольнения по итогам аттестации.

      Шаг 1. Утвердите состав аттестационной комиссии.

      Привлеките в комиссию независимых экспертов. В аттестационную комиссию входят, как правило, председатель, секретарь и члены комиссии — высококвалифицированные специалисты, представители соответствующих профсоюзных организаций и творческих союзов.

      Шаг 2. Разработайте критерии оценки аттестуемых работников.

      Основные критерии при проведении аттестации — уровень образования и опыт работы, квалификация работника и достигнутые им результаты.

      Однако для творческих работников эти параметры не всегда имеют смысл. У артиста-самородка может не быть высшего образования, а уровень концертмейстерства не обязательно определяется опытом работы.

      Каков выход из этой ситуации?

      Для артистов можно разработать критерии оценки профессионального мастерства по возрастным категориям:

    • для молодых артистов (опыт работы в профессиональном театре до 15 лет) критериями могут быть яркая индивидуальность, способность к творческому росту, дисциплина, признание публикой, занятость в репертуаре, качество сыгранных ролей, умение совершать срочные вводы, благодарности от руководства;
    • для средней возрастной категории артистов — также яркая индивидуальность, способность к творческому росту, дисциплина, признание публикой, занятость в репертуаре, качество сыгранных спектаклей плюс наличие званий, государственных и иных премий, профессиональное мастерство;
    • для старшей возрастной категории (пенсионный возраст) критериями оценки могут стать творческая и физическая форма, признание публикой, занятость в репертуаре и только потом наличие званий, государственных и иных премий. Под понятием «творческая форма» подразумевают способность запоминать и воспроизводить текст, исполнять мизансцены.
    • Трудовая функция аттестуемого должна соответствовать квалификационным характеристикам или профстандартам. Вы не докажете несоответствие квалификации работника занимаемой должности, если на него возложены обязанности, предусмотренные квалификационными характеристиками для другой должности.

      Критерии оценки передайте в аттестационную комиссию.

      Шаг 3. Издайте приказ о проведении аттестации и утвердите график ее проведения.

      В приказе уточните основания проведения аттестации (плановая или внеплановая), форму проведения, регламент оформления ее результатов, состав аттестационной комиссии.

      Когда секретарь аттестационной комиссии передаст вам список работников, подавших заявление на аттестацию, составьте и утвердите график аттестации. В нем укажите:

    • фамилии и должности аттестуемых;
    • даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов;
    • должности и фамилии работников, ответственных за подготовку аттестационных документов.
    • В первую очередь аттестуют руководителей структурных подразделений учреждения, а затем подчиненных им работников.

      Шаг 4. Подготовьте представления на аттестуемых работников и ознакомьте с ними самих работников.

      Представление готовит непосредственный руководитель аттестуемого, руководитель учреждения проверяет и согласовывает его.

      Представление содержит оценку соответствия сотрудника квалификационным требованиям, его отношения к работе и качества выполнения должностных обязанностей, а также сведения о результатах работы за прошедший период (п. 3.3 Основных положений).

      Ознакомьте работников с представлением за две недели до начала аттестации. Если вы руководите образовательным учреждением — не позднее чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации.

      Как работает аттестационная комиссия, мы рассказали выше, этот этап не затрагивает руководителя учреждения непосредственно («Как работает аттестационная комиссия»). Перейдем к заключительному этапу.

      Директора детской школы искусств не устраивает работа концертмейстера. Может ли он повлиять на решение аттестационной комиссии?
      Директор может выразить свое письменное мотивированное мнение о работе концертмейстера, отправив это мнение в аттестационную комиссию. Однако он не может влиять на решение комиссии. Данный вопрос не в его компетенции.
      Директор детской школы искусств также может подписать представление и в нем выразить свое мнение как работодателя либо направить в аттестационную комиссию свой отзыв о работе концертмейстера.
      Если директор детской школы искусств понимает, что концертмейстер не соответствует уровню солистов и уровню работы преподавателя, тормозит их, то он может перевести концертмейстера к другому преподавателю, поскольку право распределения нагрузки за работодателем.
      Если работник по решению аттестационной комиссии не пройдет аттестацию ни на высшую, ни на первую квалификационную категорию, директор детской школы искусств может предложить пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности.

      Чтобы педагог прошел аттестацию на высшую квалификационную категорию, у него должна быть первая квалификационная категория?
      Да, у педагога должна быть первая квалификационная категория. Это следует из п. 30 Порядка, где говорится, что заявление о проведении аттестации в целях установления высшей квалификационной категории подается не ранее чем через два года после установления по этой должности первой квалификационной категории.
      Однако это относится к тем работникам, которые проходят аттестацию на высшую квалификационную категорию по конкретной должности впервые. Если работник уже имел высшую квалификационную категорию по определенной должности, он может проходить аттестацию на нее по данной должности без предварительной аттестации или наличия действующей первой квалификационной категории.

      У работника детской музыкальной школы первая квалификационная категория по должности «преподаватель». За категорию он получает надбавку. По окончании срока аттестации педагог отказался подтверждать категорию. Как правильно оформить приказ о переводе работника на «соответствие должности» и снятии надбавки за первую квалификационную категорию?
      Необходимо издать приказ об изменении для работника условий оплаты труда. Например, о снятии с него стимулирующих выплат за наличие первой квалификационной категории.
      Учтите, что при этом работник должен пройти аттестацию для подтверждения соответствия занимаемой должности (п. 8 ч. 1 ст. 48 Закона № 273-ФЗ).
      Отказ педагогического работника от прохождения такой аттестации является дисциплинарным проступком, то есть неисполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За это вы имеете право вынести работнику замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

      Шаг 5. Ознакомьте аттестуемого с решением аттестационной комиссии и издайте приказ об утверждении итогов работы аттестационной комиссии.

      Обычно в приказе отражают результаты аттестации всех работников в целом. Если комиссия нашла сотрудников, не соответствующих занимаемой должности, издайте приказы об итогах аттестации на каждого работника. В приказе о прохождении работником аттестации укажите особое решение аттестационной комиссии.

      Вы можете оставить сотрудника, который не прошел аттестацию, на прежнем месте работы, направив его повышать квалификацию. Второй вариант — предложить работнику другую вакантную должность. Следует предложить все вакансии, отвечающие требованиям уровня квалификации работника. Предложение оформите письменно. Если работник оспорит решение в суде, это поможет доказать, что трудовой договор расторгнут законно и соблюден порядок увольнения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

      Если работник не согласен с переводом на другую вакантную должность, вы можете уволить его как не соответствующего занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

      На эти действия у вас есть два месяца со дня начала аттестации. Когда этот срок истечет, вы не сможете уволить сотрудника по результатам проведенной аттестации.

      Увольняемому работнику выплачивают выходное пособие, а в трудовую книжку вносят запись о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

      Результаты аттестации вносят в трудовую книжку работника. Аттестационные листы и представления на работника, прошедшего аттестацию, хранят в его личном деле.

      Оспорить законность увольнения по результатам аттестации можно только в судебном порядке. Для этого закон дает работнику один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 391 ТК РФ). Возможные итоги оспаривания — восстановление на работе, изменение формулировки увольнения, оплата времени вынужденного прогула и др.

      Результаты аттестации могут признать недействительными, если сотрудник докажет, что вы должным образом не обеспечивали работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами (ст. 22 ТК РФ) и это стало причиной ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей.

      Читайте так же:  Договор по спиливанию деревьев

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *