http://dumpswithpinshop.jcp-cc.ru Приказ об увольнении в связи с сокращением штатной численности | Nlpseminar.ru

Ответчик

Приказ об увольнении в связи с сокращением штатной численности

Приказ о сокращении штата

Если при уменьшении численности штата будут увольняться работники — это один порядок подготовки нормативных документов, если увольнений не будет — это уже другая ситуация. Рассмотрим подробнее.

Образец приказа о сокращении численности и штата

Приказ о сокращении штата работников, образец 2020 года (word)

Локальный нормативный акт об уменьшении штата работников подготавливается работниками отдела кадров на основании первичных документов, которыми являются:

  • решение собственников компании об оптимизации численности предприятия и уменьшении издержек на персонал;
  • решение собственников компании о ликвидации филиала, представительства, обособленного подразделения или юридического лица в целом;
  • решения судов по основаниям, указанным в пункте 3 статьи 61 ГК РФ.
  • Преамбула нормативного документа фактически идентична содержанию первичного документа, резолютивная часть приказа содержит:

  • сроки проведения;
  • перечень лиц, ответственных за проведение мероприятия;
  • наименование и количество единиц, подлежащих ликвидации;
  • проект нового штатного расписания и срок, с которого оно начинает действовать.
  • Образец приказа о сокращении штата работников организации представлен ниже. Этот нормативный документ издается при необходимости внесения изменений в штатное расписание, которое не повлечет увольнение работающих сотрудников. В случае издания такого нормативного документа никого не надо уведомлять за два месяца до фактической даты, когда эта единица будет убрана из штатного расписания (потому что никто не увольняется). В этом случае работодатель поручает отделу кадров:

  • подготовить проект нормативного акта об исключении какой-то конкретной штатной единицы;
  • разработать проект нового штатного расписания;
  • определить сроки прекращения действия старого и вступления в силу нового штатного расписания.
  • Образец приказа о сокращении должности в штатном расписании

    Оптимизация численности через увольнение

    В этом случае работодателю придется оформлять процедуру в полном объеме:

  • за два месяца письменно уведомить работников, профсоюз (если есть) и органы занятости, а если предстоящие мероприятия могут привести к массовым увольнениям, уведомлять профсоюз и органы занятости придется за три месяца;
  • издать нормативный акт об исключении штатных единиц;
  • определить, кого можно увольнять, а кого нет;
  • предлагать имеющиеся вакантные должности;
  • учитывать мнение профсоюза (если есть), проводить с ним консультации;
  • выплачивать все причитающиеся по закону выплаты и т. д.
  • Подробнее обо всех этапах проведения организационно-штатных мероприятий можно прочитать в статье «Увольнение по сокращению штатов». Там же можно скачать бланк приказа о сокращении штата работников (образец) за 2 месяца или пример приказа об уменьшении численности.

    В случае увольнения работников работодатель обязан им выплачивать выходное пособие, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Однако в исключительных случаях, если сокращенный работник встал на учет в органы занятости в течение двух недель со дня увольнения и не был трудоустроен, орган занятости может принять решение о выплате дополнительного пособия за третий месяц.

    Локальные нормативные акты о прекращении трудовых отношений работодатель оформляет на стандартных унифицированных бланках Т-8. В нем указываются:

  • персональные данные работника;
  • Каких-либо сведений о выплатах в этом приказе нет. Приказы о выплатах готовит бухгалтерия на основании первичных документов. Для них в этом случае первичным документом будет распоряжение об увольнении работника.

    Образец приказа о выплатах по сокращению

    Если работодатель не хочет увольнять своих сотрудников, но и нести расходы по содержанию штата становится обременительно, работодатель может издать приказ о сокращении рабочего времени, заключив с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам.

    Если организационно-штатные мероприятия, вызванные изменениями организационных или технологических условий труда, грозят перерасти в массовые увольнения, работодатель имеет право в одностороннем порядке (по согласованию с профсоюзом, если есть) ввести режим неполного рабочего времени сроком до 6 месяцев.

    Образец приказа о сокращении рабочего времени

    Случается, что ситуация стремительно меняется и сегодня уже нет необходимости производить увольнения работников. В этом случае работодателю необходимо:

  • подготовить нормативный акт об отмене организационно-штатных мероприятий;
  • ознакомить всех своих сотрудников с его содержанием под подпись;
  • письменно направить всем увольняемым сообщение об отзыве уведомления о прекращении трудовых отношений под подпись;
  • уведомить службу занятости и профсоюз.
  • Процедура не только неприятна для обеих сторон трудовых отношений, но и имеет много тонкостей, требующих аккуратности в оформлении. Так, если после увольнений по данному основанию в компанию будет принят работник на иную должность, но обязанности по которой совпадают с сокращенной, такое увольнение по суду может быть признано фиктивным.

    Алгоритм действий

    1. Издается Приказ о сокращении штата и изменение существующего штатного расписания.
    2. О планируемых действиях в отношении сотрудников уведомляются органы занятости и профсоюз (при наличии). Основание: ст. 82 ТК РФ ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1.
    3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право продолжать работать ( ст. 179 ТК РФ ).
    4. Сотрудники ликвидируемых должностей за 2 месяца до даты увольнения уведомляются об этом под подпись ( ст. 180 ТК РФ ).
    5. Подлежащим увольнению предлагают иные должности или работу (ч. 3 ст. 81 , ст. 180 ТК РФ ).
    6. При наличии профсоюза запрашивается его мнение по данной процедуре ( ст. 373 ТК РФ ).
    7. Оформляется расторжение договора приказом по форме Т-9 с внесением записи в трудовую книжку об увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.
    8. Осуществляются расчеты с работником, гарантированные ему трудовым законодательством в случае отстранения по данному основанию.
    9. Как оформлять бланк приказа о сокращении штата работников (образец) за 2 месяца до освобождения от должности, рассмотрим далее.

      Типовой формы документа нет. Каждое предприятие составляет его в свободной письменной форме, но с наличием в нем обязательных реквизитов и требований ТК РФ:

    10. наименование организации (полное или неполное);
    11. название документа, например «Приказ о сокращении штата». Поле является необязательным;
    12. дата составления должна быть не позднее чем за два месяца до увольнения. Эта дата подлежит регистрации в журнале;
    13. номер в соответствии с хронологией номеров регистрации, принятых в организации. Ограничений по содержанию в номере букв, цифр или иных знаков, а также их совмещению, нет;
    14. указываются причины или мероприятия, в результате которых пришлось прибегнуть к данной форме оптимизации персонала;
    15. подробно прописываются действия, которые необходимо предпринять в связи с процедурой, сроки, соблюдение которых контролируется трудовым законодательством;
    16. указывается лицо или группа лиц, ответственных за исполнение распоряжений руководителя;
    17. подпись и расшифровка лица, составившего документ;
    18. подпись и расшифровка лица, ответственного за исполнение.
    19. Трудовая книжка и справка о сумме заработка за два года, предшествующих году расторжения трудового договора, выдаются работнику в последний день работы ( ст. 84.1 ТК РФ ; п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

      Процедура может быть обжалована сотрудником в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или дня, когда работник отказался от получения любого из этих документов (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ; ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ ) по основаниям:

    20. признания увольнения незаконным;
    21. восстановления на работе;
    22. выплате среднего заработка за время вынужденного прогула.
    23. Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

      Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

      Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

      Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

      Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

      БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

      Приказ о сокращении численности или штата

      Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

      Акт об отказе от подписания документа

      Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

      Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

      Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

      Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

      Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

      Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

      Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

      Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

      Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

      При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

      • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
      • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
      • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
      • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
      • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
      • Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

        Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

        Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

        О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

        Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

        Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

        Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

        Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

        При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

        Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

        Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

        В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

        В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

        В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

        К каждому уведомлению следует приложить:

      • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
      • проект приказа об увольнении работников организации;
      • проект штатного расписания организации.

      Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

      Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

      С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

      Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

      К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

      Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

      В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

      Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

      Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

      Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

      В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

      В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

      Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

      После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

      Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

      В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

      Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

      Шаг 11. Произвести с работником расчет

      В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

      Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

      В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

      Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

      Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

    24. порядковый номер записи;
    25. дата увольнения;
    26. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
    27. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
    28. Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

      Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

      Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

      По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

      Екатерина Добрикова,
      редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

      Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

      Документы по теме:

      Читайте также:

      Без собственного желания
      В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

      Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
      Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

      Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
      Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

      Как оформить документы при увольнении по сокращению численности или штата

      Процедура сокращения численности или штата работников — достаточно сложная и не очень приятная. Необходимо подготовить много документов и ознакомить с ними сотрудников, с которыми придется проститься. Расскажем, что именно оформляется и в какие сроки нужно уложиться, чтобы минимизировать риск споров и разбирательств.

      Иногда из-за сложного финансового положения либо по каким-то иным причинам руководство организации может принять решение о сокращении численности или штата сотрудников. Рассмотрим, какие документы необходимо составлять в подобной ситуации.

      Приказ о сокращении

      Первый и самый важный документ, который следует подготовить при сокращении численности или штата, — это непосредственно приказ руководителя организации. Здесь возможны варианты.

      Первый вариант — сокращается штат. Если проводится сокращение штата организации, то оформляется приказ об изменении штатного расписания. Из штатного расписания необходимо удалить определенные должности.

      Второй вариант — сокращается численность. При сокращении только численности работников организации должности не удаляются, а уменьшается количество работников. В этом случае оформляется приказ о сокращении численности. В нем указываются должности и количество сокращаемых единиц по этим должностям.

      Третий вариант — сокращается и штат, и численность. На практике такой вариант встречается чаще других. В этом случае составляется один приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности. В приказе будут и должности, которые удаляются из штатного расписания, и количество сокращаемых единиц по оставшимся должностям.

      Унифицированных форм указанных документов нет, организация может разработать и утвердить собственную форму. Но в ней обязательно нужно указать следующие реквизиты: перечень сокращаемых должностей с указанием количества единиц и дату сокращения сотрудников. Также можно отразить в приказе причину сокращения сотрудников. При указании даты не забудьте, что предупредить сотрудников о планируемом сокращении следует не позднее чем за два месяца. Образец приказа о сокращении штата и численности дан в приложении 1 (с. 96).

      Образец приказа о сокращении штата и численности

      27 августа 2014 г.

      Приказ № 175
      о внесении изменений в штатное расписание
      и сокращении численности работников

      В связи с закрытием магазина «Продукты», расположенного по адресу г. Москва, ул. Нижегородская, д. 87, корп. 5

      1. Внести в штатное расписание изменения, исключив с 1 ноября 2014 г. из штатного расписания от 18.04.2013 № 5 следующие должности:

      — заведующий магазином в количестве 1 единицы (оклад 45 000 руб.);

      — продавец в количестве 6 единиц (оклад 15 000 руб.);

      — уборщица в количестве 1 единицы (оклад 8000 руб.);

      — охранник в количестве 2 единиц (оклад 18 000 руб.).

      2. Сократить численность работников по следующим должностям:

      — бухгалтер — на 1 единицу (оклад 30 000 руб.);

      — водитель-экспедитор — на 1 единицу (оклад 28 000 руб.).

      3. Менеджеру по кадрам Володиной А.П. подготовить:

      — список работников, подлежащих сокращению;

      — уведомление о предстоящем высвобождении работников в орган занятости;

      — уведомления о предстоящем сокращении каждому работнику с предложением других должностей (при их наличии).

      4. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора по кадрам Зуеву Е.С.

      С приказом ознакомлены:

      Володина А.П. Володина

      Уведомление в орган занятости

      О предстоящем сокращении работников необходимо уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению. Уведомление составляется в произвольной форме. В нем указываются должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника (ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). В случае когда решение о сокращении численности или штата организации может привести к массовому увольнению, то информировать службу занятости следует не позднее чем за три месяца.

      Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях между профсоюзом и работодателями (ст. 82 ТК РФ). Если же в соглашениях критерии не регламентированы, массовым считается увольнение по сокращению (п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99):

      — 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

      — 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

      — 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

      Отметим, что перед уведомлением службы занятости необходимо составить список сокращаемых работников. При этом необходимо иметь в виду следующее. Согласно ст. 179 ТК РФ право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При прочих равных условиях (производительности труда и квалификации) оставлять на работе следует:

      — семейных работников, имеющих двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

      — лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

      — лиц, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

      — инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества;

      — работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

      Кроме того, иные категории работников, имеющих преимущественные права, могут быть указаны в коллективном договоре. Также есть категории работников, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности и штата. Сюда относятся (ст. 261 ТК РФ):

      — женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

      — одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);

      — работники, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка без матери;

      — родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, в случае, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

      Фрагмент уведомления службы занятости дан в приложении 2.

      Фрагмент уведомления службы занятости о предстоящем сокращении штата и численности работников

      Руководителю центра занятости населения
      Юго-Западного административного округа
      г. Москвы

      Сообщаем Вам о предстоящем увольнении работников по сокращению численности и штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с приказом от 27.08.2014 № 175. Уволить 31 октября 2014 г. планируется следующих работников ООО «Тюльпан»:

      Должность (профессия, специальность)

      Фамилия, имя, отчество

      Должностной оклад, руб.

      Петрова Ольга Михайловна

      Высшее образование, опыт работы на аналогичной должности не менее 5 лет

      Киселева Ирина Ивановна

      Среднее специальное образование, опыт работы в торговле от одного года

      Генеральный директор Ковалев А.А. Ковалев

      Если в организации есть профсоюзный орган, его необходимо также проинформировать о предстоящем сокращении. Уведомление можно составить по той же форме, что подготовлена для службы занятости. И сроки будут те же. В общем случае проинформировать выборный орган первичной профсоюзной организации следует не позднее чем за два месяца до сокращения. Если же сокращение может привести к массовому увольнению, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца. Уведомлять проф­союз необходимо при сокращении любых работников. При этом уволить работника, являющегося членом профсоюза, разрешается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Для этого в профсоюз необходимо направить проект приказа об увольнении и приложить к нему копию приказа об изменении штатного расписания или сокращения численности. После этого профсоюзный орган должен письменно выразить свое мнение в течение семи рабочих дней. Возражения, поступившие по истечении этого срока, на основании ст. 373 ТК РФ работодатель может не учитывать. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации. Результаты этих консультаций оформляются протоколом. Если же общее согласие так и не было достигнуто в ходе переговоров, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Решение работодателя может быть обжаловано в государственной инспекции по труду.

      Уведомление для работников

      Следующий шаг — подготовить и подать уведомления о предстоящем сокращении каждому из работников, которых предполагается уволить (ст. 180 ТК РФ). Опять же, работодатель обязан это сделать не позднее чем за два месяца до планируемого увольнения.

      Правда, для некоторых категорий работников установлены другие сроки уведомления. В частности, сезонных работников необходимо уведомить о сокращении не позднее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ), работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до двух месяцев, — не позднее чем за три календарных дня до расторжения договора (ст. 292 ТК РФ).

      Всем работникам, которых планируется уволить, нужно предложить другие вакантные должности, имеющиеся в организации. При этом предлагаемая должность должна соответствовать квалификации и состоянию здоровья работника. Допускается предлагать нижестоящие должности с меньшим окладом, чем был у работника. Отметим, что предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это напрямую предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Об этом сказано в ст. 81 ТК РФ.

      Уведомление составляется в произвольной форме. Образец уведомления работника о предстоящем сокращении дан в приложении 3.

      Образец уведомления работника о сокращении

      Заведующей магазином Петровой О.М.

      Уведомление о предстоящем сокращении

      Уважаемая Ольга Михайловна!

      Сообщаем Вам, что на основании приказа № 175 Ваша должность заведующей магазином подлежит сокращению. Изменения в штатное расписание вступят в силу с 1 ноября 2014 г. Предлагаем вам рассмотреть следующие вакансии:

      1) менеджер по закупкам с окладом 35 000 руб.;

      2) специалист отдела продаж с окладом 38 000 руб.

      Если эти должности Вам не подойдут, трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. При этом Вам выплатят компенсацию, равную среднему месячному заработку с сохранением такового на период трудоустройства, но не более чем за два месяца. В течение третьего месяца со дня увольнения средний заработок может быть выплачен по решению органа службы занятости, если Вы обратитесь туда в двухнедельный срок после увольнения.

      С уведомлением ознакомлена Петрова О.М. Петрова

      Один нюанс. Достаточно часто встречаются такие ситуации, когда на момент составления уведомления для работника нет подходящих вакансий в организации. Тогда в уведомлении вакансии не предлагаются, а отражается факт их временного отсутствия.

      Фрагмент уведомления дан в приложении 4.

      Фрагмент уведомления работника о предстоящем сокращении

      …Вынуждены сообщить Вам, что в настоящее время подходящих для Вас по состоянию здоровья и квалификации вакансий нет. Если таковые появятся в период до 1 ноября 2014 г., обязуемся Вас письменно проинформировать об этом.

      Если же за время до увольнения вакансии появятся, нужно будет еще раз проинформировать работника в письменной форме.

      Приказ о переводе

      Если работник, подлежащий сокращению, согласен на какую-либо из предложенных вакансий, оформляется приказ о переводе. Для этого можно воспользоваться унифицированными формами № Т-5 или Т-5а, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (далее — постановление № 1), или разработать на их основе собственную форму до­кумента. Образец приказа о переводе дан в приложении 5.

      Напомним, что с 1 января 2013 г. использовать унифицированные формы не обязательно, организация имеет право использовать собственные формы, утвержденные внутренним документом (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», далее — Закон № 402-ФЗ). Это также подтверждают специалисты Роструда (письма от 09.01.2013 № 2-ТЗ, от 23.01.2013 № ПГ/10659-6-1 и от 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1). При этом формы по учету кадров и заработной платы, разработанные организацией, должны, во-первых, содержать все обязательные реквизиты, предусмотренные п. 2 ст. 9 Закона № 402-ФЗ. А во-вторых, соответствовать требованиям трудового законодательства. Например, в личной карточке в обязательном порядке должны быть записи о выполняемой работе, переводе и увольнении, указанные в трудовой книжке (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Кроме того, некоторые унифицированные формы по учету кадров остаются обязательными к применению. В частности, сюда относится командировочное удостоверение. Оно должно быть составлено по форме № Т-10, утвержденной постановлением № 1 (письмо Роструда от 04.03.2013 № 164-6-1). Для учета рабочего времени работников, которые трудятся по сменному графику, необходимо использовать унифицированные формы № Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением № 1 (письмо Минтруда России от 24.05.2013 № 14-1-1061).

      Образец приказа о переводе

      Общество с ограниченной ответственностью «Тюльпан»

      1 сентября 2014 г.

      Приказ № 176
      о переводе на другую работу

      1. Перевести постоянно на другую работу с 1 сентября 2014 г. Петрову Ольгу Михайловну.

      Новое место работы: отдел продаж, должность — специалист отдела продаж, должностной оклад — 38 000 руб.

      Прежнее место работы: магазин «Продукты», должность — заведующий магазином.

      Причина перевода: сокращение численности и штата работников ООО «Тюльпан» (приказ от 27.08.2014 № 175). Основание: дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.09.2014 № 5.

      С приказом ознакомлен: Петрова О.М. Петрова

      На основании приказа о переводе нужно сделать записи в трудовой книжке работника и личной карточке.

      Приказ об увольнении

      Если работник отказался от предложенных вакансий или их не оказалось, по истечении положенного срока его нужно уволить. Для этого составляется приказ по унифицированным формам № Т-8 или Т-8а, утвержденным постановлением № 1, либо по иной форме, утвержденной внутренним приказом организации.

      Отметим, что работник, попавший под сокращение, имеет право уволиться раньше установленного срока, если письменно подтвердит свое согласие. Заявление составляется в свободной форме. Основанием для увольнения и в этом случае остается сокращение штата. Досрочное увольнение может быть выгодно работнику, так как при этом ему полагается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Приказ составляется не позднее дня увольнения.

      Пример приказа об увольнении по унифицированной форме № Т-8 дан в приложении 6 (с. 104).

      Приказ об увольнении по сокращению штата (образец)

      Образец приказа об увольнении по сокращению штата

      Трудовым законодательством установлена строгая процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата. Важное место в ней занимает приказ о сокращении штата, образец которого приведем в данном материале.

      Трудовое законодательство про сокращение работников

      Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам:

    29. п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации; часть 3 этой же статьи говорит о правилах сокращения;
    30. ст. 82 ТК РФ говорит об учете мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника;
    31. ст. ст. 178 — 180 ТК РФ регламентируют гарантии и компенсации для сокращаемых работников;
    32. ст. 84.1 ТК РФ определяет общий порядок оформления увольнения по всем основаниям, включая сокращение штата. Издание приказа и ознакомление с ним – первый и главный его этап.
    33. Форма приказа

      Закон не устанавливает строгих требований к форме приказа.

      Несмотря на необязательность применения в настоящее время унифицированных форм, утв. Приказом Госкомстата России № 1 от 05.01.2004, на практике они используются практически повсеместно из-за их удобства и полноты. Унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8 , содержащая все необходимые реквизиты и сведения, наиболее подходит для заполнения в случае увольнения по сокращению.

      Скачать образец приказа об увольнении по сокращению штата

      Содержание приказа об увольнении по сокращению штата

      Рассмотрим его на примере приведенной выше формы, которая при необходимости может быть дополнена или расширена работодателем.

      Включают туда обязательные сведения:

    34. наименование работодателя (полное и сокращенное);
    35. его код;
    36. номер и дата приказа;
    37. табельный номер сотрудника;
    38. данные о расторгаемом трудовом договоре (дата и номер);
    39. фамилия, имя, отчество сотрудника (при наличии);
    40. структурное подразделение, в котором он трудится;
    41. его должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации;
    42. причина увольнения (прекращения трудового договора) – сокращение численности или штата работников – п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
    43. основание увольнения – ссылка на конкретные документы с датой и номером (приказ о сокращении должности (внесении изменений в штатное расписание); уведомление работника о сокращении его должности; предложение ему другой работы и его отказ);
    44. подпись руководителя организации;
    45. роспись работника в ознакомлении с приказом, а также дата ознакомления;
    46. в случае, если увольняемый работник является членом действующего в организации профсоюзного органа, — отметка об учете мотивированного мнения этого органа.
    47. Также возможно добавить туда и информацию о выходном пособии и сохраненном среднем заработке при нетрудоустройстве, которое положено сокращаемому согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

      В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ стороны расторгаемого трудового договора могут договориться о досрочном его прекращении (ранее истечения обязательного двухмесячного срока предупреждения об увольнении). В этом случае в приказ о сокращении вносится информация о досрочном увольнении и о выплате дополнительной компенсации работнику, исчисленной пропорционально не отработанным до первоначальной даты дням.

      Иногда возникает вопрос о заявлении работника как основании приказа.

      Поскольку инициатива в увольнении принадлежит в данной ситуации работодателю, никакого заявления работника на сокращение не требуется. В ситуации, когда стороны договорились о досрочном увольнении по сокращению, в приказе можно сослаться также на письменное соглашение об этом.

      Последствия издания приказа

      Без ознакомления работника с изданным приказом увольнение не может считаться законным.

      Поэтому сотрудника необходимо ознакомить с ним под роспись, а в случае его отказа от подписи в ознакомлении сделать соответствующую отметку на приказе об увольнении по сокращению.

      Работник вправе потребовать у работодателя выдать ему заверенную копию приказа.

      prikaz_o_sokrashchenii_shtata.jpg

      Похожие публикации

      Законность увольнения работников предприятия, обусловленного реорганизацией штата или численности, во многом зависит от того, насколько точно и емко составлено распоряжение руководителя о планируемом сокращении единиц в ШР (штатном расписании) и последующий приказ об увольнении по сокращению сотрудников, и правильности проведения остальных сопутствующих мероприятий.

      Сокращение: основополагающие этапы процедуры увольнения

      Оформление сокращения штата на предприятии происходит в два этапа.

      Этап 1: Создается приказ о сокращении штата работников.

      Образец приказа о сокращении штата работников организации в типовых формах кадровых документах не представлен, поэтому за работодателем остается право самостоятельно формулировать его содержание. При этом следует помнить, что есть обязательные позиции, которые должны быть указаны в распоряжении руководителя:

    48. причины, вызвавшие необходимость сокращения;
    49. наименование должностей, подлежащих выводу из ШР, с указанием их количества;
    50. дата вывода должностных единиц из ШР;
    51. список сотрудников, подпадающих под сокращение;
    52. требование уведомить лиц, в части касающейся, о планируемом увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, с указанием даты увольнения.
    53. Этап 2: По истечении установленного срока руководитель издает приказ (распоряжение) о высвобождении работника(ов), перечисленных в ранее изданном приказе о сокращении штатных единиц. В этом распоряжении необходимо указать:

    54. учетные данные об увольняемом работнике (ФИО, занимаемая должность, участок работы);
    55. дата и причина увольнения;
    56. информация о неиспользованном отпуске.
    57. Приказы: терминология и формулировки

      По данным судебной статистики, увольнение по сокращению, – наиболее часто оспариваемый вид расторжения трудового договора. Более чем в 63% рассматриваемых исков по данному вопросу, решение Суда выносится в пользу работника, что становится возможным в результате ошибок в формулировках и терминах, с использованием которых был составлен первичный приказ о сокращении штата или приказ о фактическом высвобождении работника по п.2 ст.81 ТК.

      Чтобы избежать досадных ошибок, которые могут стать поводом для признания судебным органом процедуры увольнения ничтожной, необходимо верно трактовать все юридические термины и формулировки, используемые при расторжении трудового договора по причине реорганизации штатной структуры, либо использовать в своей практике образец приказа о сокращении, согласованный со специалистом юридической службы.

      Попробуем разобраться с терминами.

      Практика показывает, что одна из самых частых ошибок – подмена понятий «сокращение штата» и «сокращение численности». Чтобы не путаться в данной терминологии, следует понимать разницу между ними:

    58. при сокращении численности и штата
    59. из состава ШР предприятия исключается определенное количество фактически занятых должностей. После того, как будет издан приказ о сокращении должности, сотрудник увольняется, а занимаемая им ранее должность выводится из ШР, и в соответствующей отчетности снижается показатель списочной численности;
    60. при сокращении штата
  • из структуры штатного расписания исключаются только должности, которые на день исключения являются вакантными, при этом фактического увольнения работников не производится;
  • при сокращении численности
    • происходит только увольнение работника либо высвобождение ставки (если имело место внутреннее совмещение или совместительство), а должность, им занимаемая, не выводится из состава ШР, и учитывается во всех видах установленной отчетности.
    • Формулировки в приказах должны точно отражать концепцию реорганизации и причину сокращения, поэтому:

    • в приказ о сокращении численности и штата образец правильной формулировки будет выглядеть в следующей редакции:
    • «…В связи с уменьшением объемов производства, вызвавшего необходимость оптимизации штатной структуры предприятия и сокращения расходов на заработную плату,

      1. Исключить с 01.12.2017 г. из штатного расписания предприятия нижеперечисленные должности:

      — маркетолог (отдел продаж и маркетинга) – 1 штатная единица;

      — менеджер торгового зала (отдел реализации готовой продукции) – 2 штатных единицы.

      2. Специалисту по кадрам предупредить работников, занимающих должности, указанные в п.1настоящего приказа, уведомить о предстоящем увольнении с 01.12.2017 г. по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата и численности сотрудников…»;

    • приказ об увольнении по сокращению штата образец формулировки в правильной трактовке содержит такой:
    • «…В связи с уменьшением объемов производства, вызвавшего необходимость оптимизации штатной структуры предприятия,

      1. Исключить с 01.12.2017 г. из штатного расписания предприятия нижеперечисленные вакантные должности:

      — водитель (гараж) – 1 штатная единица;

      — экспедитор (отдел реализации) – 2 штатных единицы.

      2. Ведущему экономисту подготовить штатное расписание с указанными в п.1 настоящего приказа изменениями и представить его на утверждение не позднее 30.11.2017 г. …»;

    • приказ о сокращении численности работников образец формулировки содержит следующий:
    • «…В связи с уменьшением объемов производства, вызвавшего необходимость сокращения расходов на заработную плату, а также планируемым сокращением численности работников предприятия,

      1. Уволить с 01.12.2017 г. по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности предприятия, нижеперечисленных сотрудников:

      — Пименова В.П., маркетолога отдела продаж и маркетинга,

      — Соколову О.С., менеджера торгового зала,

      — Иванову Т.Н., менеджера торгового зала.

      2. Специалисту по кадрам вышеперечисленных работников уведомить о предстоящем увольнении с 01.12.2017 г. по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности сотрудников…».

      Обязательные аспекты, которые также должны присутствовать в приказе

      Подготавливая предварительный приказ о сокращении работника, нельзя забывать о таких важных аспектах, которые должны быть обусловлены приказом, как указания о необходимости:

    • уведомить (под роспись) сотрудника о предстоящем увольнении, с разъяснением причин;
    • представить информацию о предстоящей реорганизации в профсоюзный комитет предприятия;
    • представить сведения о планируемом увольнении в Службу занятости по территориальной принадлежности предприятия.
    • Если предполагается проводить только сокращение штатных единиц, без фактического увольнения сотрудников, информация о предстоящей реорганизации в Профсоюзный комитет и Службу занятости не предоставляется.

      Как составить приказ о сокращении штата

      Основные понятия

      Сокращение численности сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Н еобходимо различать, что в первом случае уменьшается количество сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов останется только 4), а во втором определенные категории должностей исключаются из штатного расписания.

      Принять решение работодатель вправе в любое время без каких-либо объяснений перед сотрудниками, профсоюзом либо третьими лицами, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Чтобы правильно все оформить, понадобится составить приказ.

      Требования к приказу

      Это самый первый и важный шаг во всем процессе. Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура достаточно жестко регламентирована. Несмотря на то, что унифицированной формы не установлено, работодателю необходимо ответственно подойти к его оформлению. Образец приказа о сокращении штата работников организации содержит:

    • Название организации.
    • Название документа и его реквизиты (дата, место, номер).
    • Преамбулу, в которой отражается цель составления документа.
    • Информацию о том, какие должности подлежат урезанию, либо о том, кого следует сократить (количество).
    • Дату введения нового штатного расписания.
    • Распоряжение о вручении уведомлений сотрудникам. Такое предупреждение и бланк и образец приказа о сокращении штата работников за 2 месяца до начала мероприятий передают каждому работнику (ст. 180 ТК РФ). Если не выполнить это требование либо прислать уведомление не вовремя, то увольнение признают незаконным и обжаловано в суде. Если сотрудник уклоняется от получения извещения, необходимо составить акт в присутствии свидетелей. В отношении сезонных работников и тех, кто заключил срочный договор до двух месяцев, срок уведомления уменьшается: для первой категории он составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а для второй — 3 дня (ст. 292 ТК РФ).
    • Назначение ответственного за исполнение распоряжения.
    • Подпись руководителя.
    • Если численность сокращают в связи с оптимизацией

      Под оптимизацией следует понимать изменения (в том числе и кадровые), которые должны увеличить экономические показатели компании. В качестве целей, которые преследует руководство при оптимизации, указывают:

    • уменьшение числа персонала и, как следствие, экономия средств на его содержание;
    • реструктуризация отделов и реорганизация структурных подразделений для повышения эффективности их работы;
    • изменение названий должностей;
    • создание новых рабочих мест и увольнение со старых.
    • Такое распоряжение составляется в соответствии со стандартными правилами в свободной форме. Его особенность заключается в том, что необходимо указать причину, которая имеет место в данной конкретной компании, а остальные пункты носят общий характер.

      Оформлять эту процедуру работодателю придется в полной форме:

      1. За два месяца уведомить работников, профсоюз и органы занятости о предстоящей процедуре.
      2. Издать нормативный акт об исключении штатных единиц.
      3. Уведомить службу занятости.
      4. Определить список, кого увольнять, а кого нельзя.
      5. Предложить увольняемым другие вакантные должности.
      6. Учесть мнение профсоюза и, при необходимости, провести с ним консультацию.
      7. Правильно оформить трудовую книжку и надлежащие документы.
      8. Произвести с увольняемым полный расчет.
      9. Локальные нормативные акты о прекращении трудовых отношений оформляются на унифицированных бланках Т-8, в которых указываются:

      10. дата и основание прекращения трудовых отношений.
      11. Процедура увольнения в связи с сокращением штата требует аккуратности в оформлении. Чтобы увольнение по суду не было признано фиктивным, придерживайтесь определенного алгоритма. Рассмотрим его пошагово.

        Шаг 1. Издается распоряжение о сокращении и изменении штатного расписания. Требования к приказу и образец приказа об увольнении в связи с сокращением штата мы предоставили выше.

        Шаг 2. Руководитель уведомляет органы занятости и профсоюз (если есть) о предстоящих сокращениях. Письменное уведомление о сокращении штата отправляют в эти органы не менее чем за два месяца до планируемой даты. Если сокращают только должности в штатном расписании и никого не увольняют, службу занятости уведомлять не нужно.

        Шаг 3. Определяются сотрудники на увольнение. Если требуется выбирать, каких работников оставить, то предпочтение отдается тем сотрудникам, у которых есть преимущественное право остаться на работе.

        По общему правилу, эта привилегия принадлежит работникам с высокой квалификацией и производительностью труда. Если эти показатели равны, то остаются работать (ст. 179 ТК РФ, п. 7 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ):

      12. сотрудники, имеющие на попечении двух и более нетрудоспособных членов семьи;
      13. сотрудники, в семье которых нет других работающих лиц;
      14. инвалиды ВОВ и боевых действий;
      15. чернобыльцы;
      16. сотрудники, получившие профзаболевания или увечья во время работы в организации.
      17. Работодатель вправе расширить этот список, включив другие категории работников в трудовой или коллективный договор.

        Нарушение этого правила чревато тем, что сокращение признают недействительным и сотрудников придется восстановить на работе. И м придется выплатить средний заработок за вынужденный прогул. Также надо не забыть уведомить службу занятости о предстоящих увольнениях, подробнее см. пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 03.07.2020) «О занятости населения в Российской Федерации».

        Шаг 4. Сокращаемые сотрудники уведомляются об увольнении по причине сокращения под подпись за два месяца. Ознакомление с уведомлением фиксируют подписью сотрудника. Если человека в это время нет на работе по разным причинам (больничный, командировка), то уведомление высылается ему заказным письмом.

        Если работодатель не успевает предупредить всех работников в срок, ему придется перенести сокращение и издать еще один приказ. Расторгнуть трудовые отношения раньше срока можно, если сотрудник напишет заявление на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон.

        Шаг 5. Увольняемым предлагают другую должность. Те, кто подпадает под сокращение, вправе перейти на другую должность в этой же организации, если она соответствует квалификации и состоянию здоровья. Пропустить этот этап при таком увольнении нельзя. Иначе увольнение признают незаконным. Если работник отказывается от предложения, это оформляют в письменной форме.

        Шаг 6. При наличии профсоюза запрашивают его мнение о предстоящем увольнении. Профсоюз должен одобрить увольнение. В противном случае собирается совещание, на котором обязан присутствовать руководитель организации, и участники профсоюза дают рекомендации по выходу из кризиса и сохранению рабочих мест. Эти рекомендации фиксируются в протоколе, который затем хранится в архиве организации

        Шаг 7. Расторжение трудового договора оформляется приказом по форме Т-8 с занесением в трудовую книжку записи об увольнении на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

        Шаг 8. Осуществляется расчет с работником и выдача всех соответствующих документов.

        Сокращение без увольнения

        Такое происходит при необходимости внести изменения в штатное расписание, которое не влечет увольнение сотрудников. В этом случае никого предупреждать за два месяца не нужно, так как никого не увольняют.

        При сокращении без увольнения подготовьте документы:

      18. нормативный акт (приказ) об исключении штатной единицы;
      19. проект нового штатного расписания;
      20. определить сроки прекращения старого и вступления в силу нового штатного расписания.
      21. Образец приказа на сокращение без увольнения мы предоставили выше.

        Приказ об отмене сокращения штата

        Бывают случаи, когда в течение двух месяцев после предупреждения о сокращении ситуация меняется и уже нет необходимости увольнять кого-то.

        В таком случае работодателю нужно:

      22. подготовить приказ об отмене организационно-штатных мероприятий;
      23. ознакомить всех работников с содержанием нового приказа под подпись;
      24. письменно отправить всем уведомления об отмене предыдущего уведомления об увольнении;
      25. уведомить профсоюз и службу занятости.
      26. Компенсация при увольнении по сокращению штата

        В случае увольнения работников в связи с сокращением работодатель обязан выплачивать им выходное пособие. Выплаты не должны превышать двух месяцев со дня увольнения. Но если уволенный работник встал на учет в органы занятости в течение двух недель со дня увольнения и не трудоустроен, что должно подтвердиться трудовой книжкой без записи о трудоустройстве и справкой из службы занятости, орган занятости принимает решение о выплате дополнительного пособия за третий месяц.

        Административная ответственность

        Если работодатель нарушит правила увольнения в связи с сокращением штата, его привлекут к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован на сумму до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника.

        При повторном нарушении сумма штрафа возрастет и составит до 70 000 за каждого работника.

        При этом работодатель обязан восстановить незаконно уволенного на работе и выдать не полученный им заработок за время вынужденного прогула. Дополнительно на работодателя лягут все издержки по судебному процессу.

        Читайте так же:  Похищение ребенка статья ук

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *