https://validcc.moscow Судебная практика к ст.81 п.5 тк рф | Nlpseminar.ru

Истец

Судебная практика к ст.81 п.5 тк рф

Практика успешного восстановления уволенных за неоднократные нарушения дисциплины

Автор: Наталия Пластинина

В соответствии с п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями, независимо от формы собственности и сферы работы предприятия.

Анализ судебной практики показывает, что в большинстве случаев работники не согласны ни с самим основанием, примененным работодателем для расставания с ними, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как «неисполнения ими трудовых обязанностей».

В данной статье предлагаем ознакомиться с состоянием судебной практики, сложившейся в сфере трудовых споров, вытекающих именно из увольнений по названному основанию – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом на основе анализа дел, в которых работнику УСПЕШНО удалось оспорить свое увольнение, признать его незаконным и получить решение суда о восстановлении на работе (или изменении формулировки и даты увольнения), мы выявим те ошибки работодателя, которые и послужили основанием для такого поворота событий не в пользу работодателя.

1. Ошибки в области оформления приказов о наказании и увольнении

Требование: При вынесении приказа о наказании (в том числе в виде увольнения) в приказе должно быть указано:
— за что работника наказывают, то есть за какой конкретный поступок, поведение, действие/бездействие;
— какими нормами требование об алгоритме поведения работника зафиксировано. То есть должны быть даны ссылки на пункты конкретных локальных актов, должностных инструкций, правил, порядков и пр., которые работник нарушил своим поступком.
Кроме того, увольнение должно быть соразмерной мерой наказания для допущенных работником промахов.
Источник и толкование требования: из ст. 192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.
Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Практика :
Работница банка была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Привлечение к дисциплинарной ответственности и увольнение она посчитала незаконным и обратилась с иском в суд. Суд признал оба приказа (о выговоре, и об увольнении) незаконными, работницу восстановил на работе. Основной причиной признания приказов незаконными послужило то, что работодатель не потрудился в самих приказах указать конкретные нормы локальных актов работодателя, которые были нарушены работницей. То есть всего того, что работодатель потом указывал в своем отзыве на иск. Кроме того, суд установил, что работница не была ознакомлена с полным текстом локальных актов, нормы которых она в действительности нарушила. Согласно представленной выписке с электронной почты истца, работодателем было предложено ознакомиться работнице только с главами 17 и 18 Порядка, который она впоследствии нарушила. Несмотря на то, что суд в ходе рассмотрения дела установил факты нарушения работницей норм и правил, действующих в банке, он все-таки признал приказы о наказаниях работницы незаконными – по причине нарушения правил оформления подобных документов. (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 04.10.2013 года; апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.12.2013 г. по делу N 10173/2013).

Вывод: Если в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого работнику дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены работником при исполнении трудовых обязанностей, а из приказа об увольнении невозможно усмотреть, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допущено работником, такие приказы не могут быть признаны законными.

2. Ошибки последовательности: отсутствие «неоднократности»

Требование: Для применения основания должно иметься хотя бы еще одно примененное и оформленное в установленном порядке наказание того же работника. То есть должен быть действующий и не отмененный приказ о наказании за ранее совершенный проступок.
Источник и толкование требования: Требование вытекает из смысла самого основания для увольнения, то есть пункта 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

Практика:
Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском о признании всех приказов (о наказании и об увольнении) незаконными. Как установил суд, истец работал в транспортном отделе ответчика в должности водителя автомобиля. Первым приказом он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, как указано в приказе, в связи с халатным отношением к должностным обязанностям. Вторым приказом работодателя истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение п. 4.1.4 трудового договора, выразившееся в отказе от исполнения приказа работодателя. Третьим приказом истец был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Поводом к применению наказания послужило неисполнение истцом своих должностных обязанностей, а именно приказа генерального директора. Суд установил, что истец ранее, до обращения в суд, обращался в Государственную инспекцию труда, которой по результатам проверки ответчика было внесено предписание с требованием об отмене приказов № 1 и 2. В исполнение указанного предписания работодателем истца в добровольном порядке отменены приказы № 1 и 2 (о замечании и выговоре). Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований работника об отмене приказов № 1 и 2, суд исходил из того, что эти оспариваемые истцом приказы на момент рассмотрения дела судом добровольно отменены работодателем. Поскольку в связи с отменой данных приказов трудовые права истца в данной части были восстановлены, оснований для повторной отмены приказов у суда не имелось. Удовлетворяя исковые требования истца об отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа о расторжении трудового договора с работником (увольнении) истца, суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с отменой работодателем приказов № 1 и 2, по мнению суда, отсутствовал признак неоднократности неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей и наличие неснятых дисциплинарных взысканий, что в свою очередь влечет отмену приказов об увольнении. Работник был восстановлен на работе в прежней должности (решение Миллеровского районного суда Ростовской области от 21.05.2013 г.; апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.08.2013 года по делу № 33-9646/2013).

Вывод: Если работодатель добровольно отменил приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, которые в свою очередь создавали неоднократность неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей и наличие неснятых дисциплинарных взысканий, то подлежит отмене и приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Ошибки действия: нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности

Требование: Перед применением взыскания работодатель обязан затребовать у работника объяснение по факту проступка, дав ему для этого два полных дня.
Источник и толкование требования: В соответствии с частями первой и второй статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ –незаконным.
Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а следовательно повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Практика:
Должностное лицо начальствующего состава учреждения в сфере образования было уволено по инициативе работодателя. Основанием для расторжения с ним трудового договора стали письма Министерства образования и науки, согласно которым руководству района было предписано освободить его от своих обязанностей по причине имевших место нарушений сдачи ЕГЭ в районе. Уволенный работник не согласился с таким увольнением, посчитав его незаконным по причине отсутствия основания и нарушения процедуры увольнения. Суд, изучив представленное письмо Министерства образования и науки, пришел к выводу, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии оснований для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Ответчик не представил в суд доказательств того, что истец не исполнил или ненадлежаще исполнил свои должностные обязанности, и какие именно это должностные обязанности. Кроме того, формулировка в распоряжении – «за многочисленные нарушения, допущенные при проведении ЕГЭ» – как одно из оснований для увольнения истца, судом правильно признана необоснованной, поскольку она носит общий характер и ничем конкретно не подтверждена, то есть суду такие доказательства ответчиком не представлены. Кроме того, как видно из материалов дела, работодатель применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения без истребования объяснений, что является нарушением требований ст. 193 ТК РФ. Кроме того, приказ об увольнении был издан во время нахождения истца в отпуске, что свидетельствует о прямом нарушении норм трудового законодательства (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). На основании изложенного, суд признал увольнение незаконным, и работника на работе восстановил (решение Кайтагского районного суда Республики Дагестан от 26.08.2013 года; апелляционное определение Верховного Суда Республики Дагестан от 19.11.2013 г. по делу N 33-4068/2013).

Вывод: Нарушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности (например, неистребование объяснений по факту нарушения дисциплины), равно как и невыполнение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника по инициативе работодателя в период его отпуска или болезни, является основанием для признания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

4. Ошибки времени: просрочка наказания

Требование: Статьей 193 ТК РФ установлены пресекательные сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вынесения приказа о наказании (увольнении), для ознакомления работника с приказом. Кроме того, установлен срок, в течение которого работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию – один год.
Источник и толкование требования: Согласно ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Если же работодатель наказал работника за пределами сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ, или же в основу «неоднократности», требуемой для основания, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применил приказ о наказании, со дня вынесения которого прошло уже более одного года, то увольнение по рассматриваемому основанию признается незаконным.

Практика:
Работник, уволенный за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, обратился в суд с оспариванием своего увольнения. В ходе рассмотрения дела было установлено, что приказом, вынесенным в феврале, ему был объявлен выговор за неисполнение июльского приказа № 4. Сроки выполнения возложенных на истца июльским приказом № 4 обязанностей были установлены этим же приказом до конца августа. Таким образом, было установлено, что работодатель уже в сентябре знал о неисполнении истцом возложенных на него июльским приказом № 4 обязанностей, но наказал его только в феврале, то есть с просрочкой срока для наложения взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ (для наказания установлен месячный срок со дня обнаружения проступка). Учитывая изложенное, суд обоснованно признал незаконным привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Руководствуясь положениями п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, суд, установив незаконность привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора февральским приказом, пришел к правильному выводу о том, что при таких обстоятельствах увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, является незаконным (решение Железнодорожного районного суда г. Ростова-на-Дону от 27.10.2010 г.; кассационное определение Ростовского областного суда от 29.11.2010 г. по делу №33- 14176) .

Вывод: Приказы о наказании могут быть признаны незаконными и в связи с просрочкой привлечения работника к дисциплинарной ответственности (позднее месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ). В этом случае также теряется «неоднократность», которая так необходима для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подводя итог анализа судебной практики успешного восстановления работников на работе после увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можно с уверенностью констатировать, что восстановление в большинстве случаев становится возможным только «благодаря» ошибкам работодателя.

Судебная практика к ст.81 п.5 тк рф

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Читайте так же:  Требования к заборам и ограждениям

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Кассационное определение Пермского краевого суда от 1 февраля 2012 г. по делу N 33-1015-2012 (ключевые темы: увольнение — трудовые обязанности — должности — дисциплинарное взыскание — разрешение индивидуальных трудовых споров)

Кассационное определение Пермского краевого суда
от 1 февраля 2012 г. по делу N 33-1015-2012

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе:

Председательствующего Бузмаковой О.В.,

Судей Валуевой Л.Б., Ворониной Е.И.,

При секретаре Торсуковой Т.Ф.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Перми 01 февраля 2012 года гражданское дело по кассационной жалобе ООО «. » на решение Дзержинского районного суда г. Перми от 08 декабря 2011 года, которым постановлено:

«Признать незаконным увольнение Сазоновой Ю.М. из ООО «. » по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Признать недействительной запись N 8 в трудовой книжке Сазоновой Ю.М. об увольнении из ООО «. » по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку основания увольнения Сазоновой Ю.М. из ООО «. «: «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» на формулировку, «ликвидация организации п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Взыскать с ООО «. » в пользу Сазоновой Ю.М. выходное пособие, а также средний заработок на период трудоустройства в сумме 40 687 рублей 92 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, в счет возмещения почтовых расходов 197 рублей 66 коп., в счет возмещения транспортных расходов 883 рубля 43 коп., расходы на оплату юридических услуг в размере 783 рубля 65 коп.

Во взыскании с ООО «. » в пользу Сазоновой Ю.М. остальной части средней заработной платы, остальной части почтовых и транспортных расходов, расходов на оплату юридических услуг, а также в удовлетворении требования об обязании ООО «. » предоставить справку о средней заработной плате для определения пособия по безработице, — отказать.

Взыскать с ООО «. » в доход бюджета государственную пошлину в сумме 1 620 руб. 64 коп.»

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Валуевой Л.Б., объяснения представителя ООО «. » Б1., истицы Сазоновой Ю.М., заключение прокурора Кузнецовой С.М. об оставлении решения суда без изменения, судебная коллегия установила:

Сазонова Ю.М. обратилась в суд с иском к ООО «. » о признании увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 06.05.2011 г. незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, изменении формулировки основания увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязании произвести перерасчет заработной платы с 06.05.2011 г. по 17.07.2011 г. по должности . обязании выплатить все причитающиеся суммы в связи с ликвидацией предприятия с 17.07.2011 г., взыскании оплаты за время вынужденного прогула с 17.07.2011 г. по день вынесения судебного решения, взыскании компенсации морального вреда и материального ущерба в сумме 500 000 рублей.

Неоднократно изменяя исковые требования, в конечном итоге просила признать ее увольнение из ООО «. » по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 06.05.2011 г. незаконным, признать запись N 8 в трудовой книжке недействительной, изменить формулировку увольнения на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, взыскать с ООО «. » оплату за время вынужденного прогула с 07.05.2011 г. по 08.12.2011 г. в сумме 106 438 рублей 68 коп., компенсацию морального вреда в размере 497 368 рублей, в счет возмещения материального ущерба 2 632 рубля, расходы по оплате юридических услуг в сумме 2050 рублей, также просила обязать ООО «. » выдать ей справку о средней заработной плате для представления в Центр занятости населения.

Заявленные требования мотивировала следующим: работала в магазине ООО «. «, расположенном в . Пермского края. 18.04.2011 г. директор магазина Б. сообщила работникам магазина о предстоящем закрытии магазина и предложила увольнение по соглашению сторон. После отказа от увольнения по данному основанию 27.04.2011 г. работодателем была проведена проверка мясного цеха, в котором она работала, ей в вину были вменены нарушения в виде ношения сережек в ушах, хранения контейнера с домашней пищей в холодильнике мясного цеха и хранение мяса с истекшим сроком реализации. Предъявление ей указанных нарушений полагала необоснованным, поскольку контейнер с домашней пищей она поставила на хранение в холодильник мясного цеха, так как в комнате для приема пищи работников магазина холодильника нет; указание о реализации мяса с истекшим сроком ей дала директор магазина Б.; ношение сережек в ушах не является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое следует увольнять работника.

В судебном заседании истица на иске настаивала, просила восстановить пропущенный срок на обращение с иском в суд.

Представитель ответчика Б1. иск не признала.

Судом постановлено вышеуказанное решение, об отмене которого просит в кассационной жалобе ответчик, полагая его незаконным и необоснованным. Суд не учел, что срок обращения в суд пропущен истицей по неуважительной причине, основания для его восстановления отсутствовали. Те обстоятельства, на которые сослался суд, не могут быть расценены в качестве уважительных причин, что следует из п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» и судебной практики. Выводы суда о необоснованности увольнения истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основан на неправильном применении норм материального права, без учета разъяснений, содержащихся в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года. Увольнение истицы по указанному основанию соответствовало требованиям ст.ст. 192-193 ТК РФ, оба проступка имели место и были совершены в различное время, момент их обнаружения также отличался.

Проверив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

Совокупности собранных по делу доказательств судом дана надлежащая правовая оценка, обстоятельства установлены верно, нарушений в применении норм материального и процессуального права судом не допущено.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ч.ч. 1 , 3 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями, первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Из материалов дела следует: на основании приказ N 81к от 26.02.2008 г. Сазонова Ю.М. была принята на работу в ООО «. » . с ней был заключен трудовой договор от 26.02.2008 г. Приказом N 89-к от 01.03.2011 г. Сазонова Ю.М. переведена на должность . в мясной цех 60 магазина ООО «. «, расположенного по ул. . с ней заключено дополнительное соглашение от 01.03.2011 г. к трудовому договору. С 26.02.2008 г. Сазонова Ю.М. также выполняла обязанности . пищевых полуфабрикатов 2 разряда по совместительству. Приказом N 201-к от 06.05.2011 г. трудовой договор с Сазоновой Ю.М. по основной должности . был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинированное взыскание. Трудовая книжка ей выдана 06.05.2011 г. С должности . пищевых полуфабрикатов она была уволена 17.07.2011 г. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение с данной должности ею не оспаривается.

Судом установлено, что 27.04.2011 г. был составлен акт о неисполнении Сазоновой Ю.М. трудовых обязанностей, которое выразилось в том, что с 08 час. 05 мин. до 08 час. 35 мин. она находилась в торговом зале, разговаривая на личные темы с сотрудниками магазина, чем нарушила пункт 2.5 должностной инструкции старшего повара 5 разряда, в результате чего она не обеспечила своевременного и в полном объеме выполнение заявки товароведа магазина на изготовление полуфабрикатов. Приказом N 189-к от 30.04.2011 г. Сазоновой Ю.М. объявлено замечание.

27.04.2011 г. также составлен акт о нарушении Сазоновой Ю.М. в 10 часов 30 минут санитарных норм и правил. Ей вменено в вину хранение и использование просроченного сырья, хранение грязного инвентаря, несоблюдение товарного соседства продукции, несвоевременное заполнение сопроводительной документации.

Приказом N 201-к от 06.05.2011 г. к Сазоновой Ю.М. применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно приказа N 205-к от 11.05.2011 г. обособленное подразделение ООО «. » (г. Губаха) ликвидировано.

Работодателем вменены в вину Сазоновой Ю.М. дисциплинарные проступки, имевшие место в один день — 27.04.2011 г. За первый дисциплинарный проступок она была привлечена к ответственности 30.04.2011 г., за второй — 06.05.2011 г.

Установив обстоятельства дела, суд пришел к выводу о необоснованности увольнения истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в период с 30.04.2011 г. по 06.05.2011 г. Сазонова Ю.М. не совершала каких-либо дисциплинарных проступков.

С исковым заявлением в Дзержинский районный суд г. Перми Сазонова Ю.М. обратилась 19.09.2011 г., т.е. по истечении срока, предусмотренного для судебного разрешения индивидуального трудового спора. 11.05.2011 г. Сазонова Ю.М. обращалась в Государственную инспекцию по труду в Пермском крае, а также к Уполномоченному по правам человека в Пермском крае с заявлением об обжаловании незаконного увольнения, 16.05.2011 г. она также обращалась в Прокуратуру Пермского края, откуда ее заявление было направлено в Государственную инспекцию по труду Пермского края, 06.06.2011 г. Сазоновой Ю.М. был получен ответ из Государственной инспекции труда Пермского края о том, что в защиту нарушенного права ей следует обратиться в федеральный суд, 19.05.2011 г. она обращалась с исковым заявлением в защиту нарушенного права в Березниковский городской суд. Определением судьи Березниковского городского суда от 01.06.2011 г. исковое заявление ей возвращено. 22.07.2011 г. Уполномоченным по правам человека в Пермском крае Сазоновой Ю.М. дан ответ, что ей следует обратиться с иском в суд для восстановления нарушенного права в Дзержинский районный суд г. Перми, либо в Губахинский районный суд Пермского края. 29.07.2011 г. Сазонова Ю.М. подавала исковое заявление в Губахинский районный суд Пермского края, но оно было ей возвращено. Частная жалоба Сазоновой Ю.М. на данное определение была оставлена без удовлетворения 07.09.2011 г. судебной коллегией по гражданским делам Пермского краевого суда.

Восстанавливая пропущенный срок для обращения с иском, суд первой инстанции исходил из того, что Сазонова Ю.М. обратилась в различные государственные органы в защиту нарушенного права 11.05.2011 г., т.е. на 5 день после увольнения, не реализовала свое право на защиту через Уполномоченного по правам человека в Пермском крае, Государственную инспекцию труда в Пермском крае и органы прокуратуры, которые дали ей ответ о том, что ей следует обратиться с иском в суд, подсудность при обращении в Березниковский городской суд и Губахинский городской суд Пермского края она определила в связи с рекомендацией государственных органов, исковое заявление в Дзержинский районный суд г. Перми подала на 12 день после вынесения судебной коллегией по гражданским делам Пермского краевого суда определения об оставлении без изменения определения Губахинского районного суда г. Перми о возвращении ей заявления.

Признав увольнение истицы незаконным и изменив формулировку увольнения, суд произвел расчет подлежащих взысканию сумм, в том числе компенсации морального вреда.

Выводы суда, положенные в основу решения, являются правомерными и мотивированными.

Доводы кассационной жалобы не свидетельствуют о неправильности постановленного решения и не влекут его отмену.

Довод жалобы о необоснованности восстановления пропущенного срока обращения в суд не может быть принят во внимание.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены в ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ. Общий срок составляет три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в отношении споров об увольнении предусмотрен специальный срок в один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Нормы Трудового Кодекса РФ устанавливает возможность восстановления судом указанных сроков в случае, если они пропущены работником по уважительным причинам.

При этом ни критерии уважительности причин пропуска сроков, ни примерный перечень таких причин ТК РФ не определены.

Понятие уважительности причин не сформулировано в кодифицированных процессуальных законах, а соответственно, в каждом конкретном случае этот вопрос решается в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Как правило, к числу таких причин судебная правоприменительная практика относит такие обстоятельства, как тяжелая болезнь, беспомощное состояние и т.п. Однако этот перечень не является исчерпывающим.

Под уважительными могут пониматься любые причины, которые действительно или с большой долей вероятности могли повлиять на возможность лица совершить соответствующее процессуальное действие, а также такие обстоятельства, которые объективно воспрепятствовали совершению лицом процессуальных действий в установленные сроки.

По смыслу ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд может быть восстановлен при установлении обстоятельств, связанных с личностью истца и препятствующих обращению в суд за защитой своего нарушенного права. Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 05.03.2009 N 295-О-О приведенный в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд, не является исчерпывающим. Разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

Таким образом, в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Проанализировав обстоятельства дела с точки зрения вышеизложенной позиции, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о пропуске истицей срока обращения в суд по уважительной причине, подробно мотивировав свои выводы. В данном случае суд воспользовался предоставленным ему законом правом на восстановление срока с учетом того, что перечень обстоятельств, которые суд может расценить в качестве уважительных причин пропуска срока, является открытым и определяется судом, рассматривающим дело.

Довод кассационной жалобы о необоснованности вывода суда в отношении увольнения истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также не может быть принят во внимание. В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Поскольку на момент повторного неисполнения Сазоновой Ю.М. трудовых обязанностей, которое ей вменяется, дисциплинарное взыскание за первое нарушение, не было применено, то увольнению по указанному основанию Сазоновой Ю.М. не подлежала.

Читайте так же:  Юрист договор дарения

Доводы кассационной жалобы, проверенные судебной коллегией, опровергаются вышеизложенным.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства .

Доводы кассационной жалобы правовых оснований к отмене решения суда, предусмотренных ст.ст. 362-364 ГПК РФ, не содержат, аналогичны возражениям ответчика на иск, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования суда первой инстанции и к переоценке выводов суда.

Руководствуясь ст.ст. 193 , 361 ГПК РФ, судебная коллегия определила:

Кассационную жалобу ООО «. » на решение Дзержинского районного суда г. Перми от 08 декабря 2011 года оставить без удовлетворения.

Условия законности увольнения за неоднократные нарушения

Бывший работник обратился к работодателю с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как указал истец, по результатам служебной проверки он был дважды в один день привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и увольнения. Трудовой договор с ним был расторгнут, и он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В обоснование своих требований истец указал, что возложенные на него обязанности он выполнял надлежащим образом, дисциплинарных взысканий до этого момента не имел. Также он указал, что у работодателя не имелось оснований для наложения на него дисциплинарного взыскания, при его наложении не были учтены тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение работника. Кроме того, по мнению истца, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в том случае, если неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является повторным, то есть имеющим место после того, как к нему было применено дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания в виде замечания и увольнения были применены к нему в один день, что свидетельствует об отсутствии признака повторности в его действиях.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований было отказано. Суды исходили из того, что на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения он имел дисциплинарное взыскание в виде замечания, которое не было снято и не погашено. Кроме того, суд пришел к выводу о пропуске срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, поскольку истец обратился в суд более чем месяц спустя после подписания приказа об увольнении, с которым отказался ознакомиться.

Изучив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла поданную истцом жалобу на эти решения подлежащей удовлетворению.

Верховный Суд напомнил, что в соответствии с п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров об увольнениях по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей судам следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Верховный Суд указал, что выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении истцом трудовых обязанностей без уважительных причин и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерны. Из материалов дела следует, что ни до, ни после вынесения приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания какого-либо неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей последним допущено не было. Таким образом, отметил ВС РФ, выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении С. без уважительных причин трудовых обязанностей и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерны.

Кроме того, Суд признал нарушающими закон выводы судов о пропуске срока обращения в суд, поскольку он обратился с исковым заявлением лишь после ознакомления с приказом об увольнении, соблюдя установленный законом срок.

Таким образом, Верховный Суд определил отменить решения судов нижестоящих инстанций и направить дело на новое рассмотрение.

Адвокат, партнер АБ «Андрей Городисский и Партнеры» Кристина Тимошенко отметила, что данное определение ВС РФ соответствует сложившейся к настоящему времени судебной практике и трактовке судами понятия неоднократности при увольнении по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По ее словам, подход судов состоит из двух обязательных элементов – неоднократность неисполнения и последовательность применения дисциплинарных взысканий. Они заключаются в том, что к моменту совершения дисциплинарного проступка, который в итоге явился основанием для увольнения, работник должен уже иметь дисциплинарное взыскание за нарушение, которое было допущено им ранее.

Таким образом, пояснила адвокат, применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь после того, как он был предупрежден работодателем о недопустимости неисполнения должностных обязанностей путем наложения замечания или выговора, но, несмотря на это, совершил дисциплинарный проступок снова.

Кристина Тимошенко также отметила, что довольно часто работодатели допускают ошибки при увольнении по данному основанию, рассматривая неоднократность и повторность не к моменту совершения «финального» проступка, а к моменту увольнения, что влечет за собой признание его незаконным.

Ведущий юрист юридической компании «Митрофанова и Партнеры» Полина Журенкова высказала аналогичное мнение. Она также обратила внимание на то, что законом предусмотрено право работодателя уволить работника, неоднократно нарушившего трудовую дисциплину, но при этом не уточнено, должно ли между двумя случаями привлечения к ответственности пройти какое-то время или работодатель вправе, обнаружив два правонарушения работника в один день, привлечь его к ответственности за их совершение и сразу уволить. Это, по словам эксперта, приводит к возникновению спорных ситуаций, одна из которых стала предметом рассмотрения в определении ВС РФ.

«Если работодатель выявил несколько нарушений, к примеру, за прошлый месяц, неправомерно применять ответственность за каждое из них в отдельности и увольнять работника в один день. Именно на это и указал Верховный Суд. Это не следует из прямого толкования норм законодательства, но соответствует логике и целям привлечения к дисциплинарной ответственности», – подчеркнула Полина Журенкова.

По мнению адвоката АП Нижегородской области Василия Шавина, решение ВС РФ иллюстрирует сущностные проблемы судебной системы. «Верховный Суд занимается не своим делом, поскольку физически не может проверить все 14 миллионов гражданских дел. По данному делу руководителям судебной системы можно было задуматься: почему приняты такие решения нижестоящими судами? Все ли у судей хорошо с квалификацией или мотивацией? И принимать решения не только по конкретному делу, но и по конкретным судьям», – считает Василий Шавин.

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2020

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Главная > Судебная практика > Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

+7 (903) 219 00 24

Поделитесь этой страницей в соцсетях

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

(п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Дополнительно по теме:

ОБЗОР ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ
ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЗА ВТОРОЙ КВАРТАЛ 2007 ГОДА

Вопросы применения трудового законодательства

Вопрос 8: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 данного Кодекса, истек?

Ответ: Статьей 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный для их обращения за разрешением спора об увольнении.

Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности.

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей
(из Справки по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами г.Волгограда и Волгоградской области гражданских дел, связанных с применением трудового законодательства в 2007- 2008 годах)

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

Незаконное увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Судебная практика о восстановлении на работе по п.5, ч.1, ст. 81 ТК РФ в пользу работника — ТОП менеджера ОАО «АльфаСтрахование».

Дело вел ведущий специалист по восстановлению на работе управляющий партнер – адвокат Путилов Игорь Анатольевич. Дело против таких гигантов, как ОАО «АльфаСтрахование» всегда сложное. На судебное заседание со стороны ответчика приходили по несколько юристов с разных Департаментов, при этом высокой компетенции. Однако, в данном деле удалось доказать не законное увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Главным успехом в деле — был сбор доказательств и представление их в суд. Были применены такие доказательства как:

— нотариальное удостоверение переписки;

— истребование внутренних приказов, инструкции в том числе и на руководителей подразделений;

— истребование договоров контрагентов и иных документов доказывающих незаконность увольнения.

Но главное, сведение всех действий в одну четкую стратегию и итоговый положительный результат для клиента. В результате нашего клиента суд не только восстановил на работе, но и взыскал почти один миллион рублей — за вынужденный прогул и еще судебные расходы на представителя — адвоката Путилова И.А.

Схема увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Именем Российской Федерации

15 февраля 2020 года город Москва

Хорошевский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Наделяевой Е.И. с участием старшего помощника прокурора Николаевой Ю.Ф., истца М. представителя истца адвоката Путилова И.А., представителей ответчика Барышева В.А., Стащенко Ю.О., при секретаре Наумовой Л.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-57/18 по иску М. к ОАО «АльфаСтрахование» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя,

Истец М. обратился в суд с иском к ответчику ОАО «АльфаСтрахование» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя, в обоснование указав, что с 29.10.2014 г. между М. и ОАО «АльфаСтрахование» был заключен трудовой договор № 122/14-м согласно которого М. был принят на работу на должность главного менеджера по продажам в Дирекцию туристического страхования Московского регионального центра. 20.06.2017 г. М. был ознакомлен с приказом № 528к от 19.06.2017 г. об увольнении, полагал приказ незаконным, поскольку в обжалуемом приказе указано, что истец неоднократно не исполнял без уважительных причин трудовые обязанности, если работник имеет дисциплинарное взыскание п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно считает, что был наказан дважды приказом № 163-лс от 14.06.2017 г. и приказом № 56-лс от 20.03.2017 г. Также в приказе не указано в чем именно выразилось нарушение трудовых обязанностей. Кроме того, ссылка на письмо от FOUNDER CORPS (входящий № 4469270 от 05.06.2017 г. свидетельствует о взаимоотношениях между ОАО «АльфаСтрахование» и FOUNDER CORPS). Истец просил суд восстановить М. на работе в ОАО «АльфаСтрахование» в должности главного менеджера по продажам в Дирекцию туристического страхования Московского регионального центра; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с даты увольнения по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере ххх руб., расходы на оплату услуг представителя в размере ххх 000 руб., расходы по оформлении доверенности в размере 1 700 руб. Истец просил суд с учетом уточнения иска восстановить М. на работе в ОАО «АльфаСтрахование» в должности главного менеджера по продажам в Дирекцию туристического страхования Московского регионального центра»; приказ № 528к от 19.06.2017 г. об увольнении признать незаконным; исключить запись об увольнении на основании приказа № 528-к от 19.06.2017 г. из трудовой книжки, оформить дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с даты| увольнения по дату вынесения решения суда; взыскать компенсацию морального вреда в размере ххх руб., расходы на оплату услуг представителя в размере ххх ххх руб.

В судебное заседание истец М., представитель истца адвоката Путилов И.А. явились, просили суд удовлетворить исковые требования с учетом уточнений иска по доводам, изложенным в исковом заявлении, уточнениях к иску.

Представители ответчика ОАО «АльфаСтрахование» Барышев В.А., Стащенко Ю.О. в судебное заседание явились, против удовлетворения иска возражали, по доводам, приведенным в исковом заявлении.

Суд, выслушав стороны, свидетеля Рубцову А.В., изучив материалы дела, заключение старшего помощника прокурора Николаевой Ю.Ф., полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению в части, приходит к следующему.

Согласно статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Исходя из пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу положений ст. 192 ТК РФ увольнение на основании п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.

В соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Читайте так же:  Стать донором крови льготы

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только дно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с положениями ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказ производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы(должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращении трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящей Кодекса или иного федерального закона.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно статье 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрение и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц. Показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио -, видеозаписей, заключений экспертов.

Из материалов дела следует, что 29.10.2014 г. между ОАО «АльфаСтрахование» и М. был заключен трудовой договор № 122/14-м согласно которого работник принимается на работу в Дирекцию туристического страхования Московского регионального центра на должность главный менеджер по продажам с 29.10.2014 г. П. 1. 5. трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад в размере 110 000 рублей в месяц. П.2.1 трудового договора предусмотрено, что работник принимает на себя обязательства добросовестно, эффективно и качественно исполнять в установленный сроки должностные обязанности (выполнять нормы, нормированные задания. Планы продаж, достигать цели, поставленные в рамках систем оценки и мотивации) в соответствии с трудовым законодательством, настоящим договором и утвержденными работодателем приказами, должностными инструкциями, локальными нормативными актами, выполнять распоряжения работодателя и непосредственного руководителя в полном объёме и в установленные сроки. П. 2.5 трудового договор предусмотрено, что работник принимает на себя обязательства эффективно и по назначению использовать предоставленные ему для работы документы, материалы и оборудование и готовую продукцию, принимать меры к предотвращению ущерба, соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и служебной информации, содержащейся на любых носителях (бумажных, электронных и пр.), соблюдать требования Положения о коммерческой тайне работодателя и др. (п.д. 7-10).

Согласно кратких должностных инструкций от 16.05.2016 распределены функции между клиентским сопровождением и техническим сопровождением, в последнее входит в том числе и подготовка актов-отчетов.

29.10.2014 г. ОАО «АльфаСтрахование» был принят приказ о приеме на работу М. на работу в Дирекцию туристического страхования Московского регионального центра на должность главного менеджера по продажам (л.д. 28)

На основании приказа № 528-к от 19.06.2017 г. прекращено действие трудового договора № 122/14-м от 29.10.2014 г. — 20.06.2017 г. с М. на основании неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеет дисциплинарно изыскание, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основание: служебная записка руководителя Дирекции туристического страхования Шохиной О.В от 14.06.2017 г., обращение от партнера FAUNDER CORPS LTD (входящий № 4469270 от 05.06.2017 г.), акт о запросе объяснений от М. от 05.06.2017 г., объяснение М. от 07.06.2017 г. (л.д. 11).

Из письма FAUNDER CORPS LTD руководителю ОАО «АльфаСтрахование» от 05.06.2017 г. следует, что в декабре 2015 г. между организациями был заключен договор № 140/АЮЛ/15 от 12.12.2015 г., предусматривающий договоров страхования граждан, выезжающих за пределы постоянного места жительства. В период с апреля 2016 г. по январь 2017 г. имело место неоднократные письменные и устные обращения по электронной почте и по телефону к куратору в страховой компании М. не было выплачено агентское вознаграждение в установленные договором сроки. Запросы о предоставлении данных по договорам страхования, оформленных на сайте компании, были проигнорированы, отчеты-акты, предусмотренные договором страхования, не были согласованы. Поскольку выплата вознаграждения произведена с большой просрочкой допущено существенное нарушение обязательств по договору и прав, в связи с чем просили оплатить пени в размере 5 600 руб. 47 коп. в соответствии с условиями договора в течение 15 рабочих дней с даты получения страховщиком настоящего обращения (л.д. 14).

Из п. 4.3 договора № 140/АЮЛ/15 от 12.12.2015 г. заключенного между ОАО «АльфаСтрахование» и FAUNDER CORPS LTD следует, что не позднее 15 рабочего дня каждого месяца, следующего за отчетным исполнитель предоставляет страховщику счет с указанием вознаграждения исполнителя, подлежащего к выплате, а также подписанный со стороны исполнителя отчет-акт сдачи-приемки оказанных услуг (л.д. 124-127).

Из акта от 20.06.2017 г. ОАО «АльфаСтрахование» следует, что М. отказался от ознакомления и от подписи акта ознакомлении с приказом № 528-к от 19.06.2017 г. (л.д. 41).

Из служебной записки Шокиной О.В, от 14.06.2017 г. следует что от FAUNDER CORPS LTD поступило письмо на сотрудника Дирекции туристического страхования МРЦ М. о том, что с апреля 2016 г. по январь 2017 г. они не получали комиссионное вознаграждение за оформленные плисы по страхованию выезжающих за рубеж и путешествующих по РФ, обращения к куратору М. результатов не дали, в связи с чем была выставлена претензия об оплате пени в размере х,47 руб. (л.д. 42-43).

05.06.2017 г. был составлен акт о том, что 05.06.2017 г. в 11-30 от М. были истребования объяснения работника М. по факту жалобы от партнера ОАО «АльфаСтрахование» по страхованию выезжающих за пределы постоянного места жительства от компании FAUNDER CORPS LTD.

Из служебной записки М. от 07.06.2017 следует, что на акт 05.06.2017 г. в том числе следует, что отчет-акт от имени ОАО «АльфаСтрахование», который необходим для оплаты, заключает менеджер технического сопровождения. По трудовому договору в обязанности техническое сопровождение партнера, а также выплата агентского вознаграждения не входит. Доверенности на заключение отчета-акта от имени ОАО «АльфаСтрахование» не имеет. Впервые сообщение о невыплате клиентского вознаграждения от партнеров получил в электронном письме от 25.10.2016 г. в 14:22, направленном с адреса Юлия Машура, однако в нарушение п. 4.3 договора №2 140/АЮЛ/15 от 12 декабря 2015 и г., партнер не представил ОАО «АльфаСтрахование» счет с указанием вознаграждения исполнителя, подлежащего к выплате, а также подписанный со стороны исполнителя отчет-акт сдачи-приемки отказанных услуг, о том что партер не получил от ОАО «АльфаСтрахование» вознаграждение по договору. Сообщил по утвержденной в компании процедуре в письмах от 10.11.2016 г., 15.11.2016 г., 22.11.2016 г., 16.12.2016 г. Партнер передан другому сотруднику в другое подразделение в соответствии со списком передачи партнеров от 13.01.2017 г. (л.д. 47).

Согласно справке ОАО «АльфаСтрахование» среднедневной заработок М. составляет хх,63 руб. (л.д, 39).

Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 15.05.2017 г по гражданскому делу № 2-3219/2017 по иску М. к ОАО «АльфаСтрахование» об отмене приказа о наложении дисциплинарной взыскания, компенсации морального вреда в удовлетворении исковых требований М. к ОАО «АльфаСтрахование» об отмене приказа о наложении дисциплинарной взыскания отказано. (л.д. 20 -23).

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 28.11. 2017 г. решение Симоновского районного суда г. Москвы от 15.05.2017г. оставлено без изменения, апелляционная жалоба М. – без удовлетворения.

Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 29.09.2017 г. по гражданскому делу № 2-3532/17 по иску М. к «АльфаСтрахованию» о признании незаконными действия по возложению обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, признание незаконным и необоснованным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, признания незаконным и необоснованным требования работодателя в одностороннем порядке существенно изменить условия труда без согласия работника, компенсации морального вреда удовлетворении исковых требований М. к ОАО «АльфаСтрахование» о признании незаконным и необоснованным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, признании незаконным и необоснованным требования работодателя в одностороннем порядке существенно изменить условия руда, без согласия работника, компенсации морального вреда — отказано (л.д. 107-115).

Из пояснений свидетеля Рубцовой А.В, данных в судебном заседании 13.03. 2020, что в ноябре 2016 года была уведомлена о наличии задолженности перед FAUNDER CORPS LTD, просила М. дать объяснения, проводила беседу.

Разрешая требования истца о признании приказа № 528-к незаконным суд приходит к следующему.

Анализируя собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что доказательств соблюдения процедуры увольнения М. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не представлено, вместе с тем, за совершение по мнению ответчика нарушения трудовых обязанностей М.. был привлечен к ответственности спустя шесть месяцев, поскольку из представленных в материалах дела доказательств следует, что о нарушении трудовых обязанностей было известно работодателю в ноябре 2016 г., в связи с чем оснований для увольнения М. не имелось.

При таких обстоятельствах суд считает подлежащими удовлетворению исковые требования истца о признании приказа ответчика № 528-к от 19.06.2017 г. незаконным, восстановлении истца на работе.

Разрешая требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд находит указанно требование, подлежащее удовлетворению.

В силу ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику, не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Определяя размер данной компенсации, суд исходит из размера среднедневной заработной платы, которая составляет хх,63 руб. (л.д. 89).

Следовательно, размер заработной платы за время вынужденного прогула составляет ххх ххх руб.

Кроме того, удовлетворению подлежит требование истца по оформлению дубликата трудовой книжки, поскольку согласно п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков Трудовой книжки и обеспечение ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному последнему заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в которую переносится все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Требования истца о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению, так как основаны на законе. В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме и размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размер его возмещения определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом требований разумности и справедливости суд считает разумным снизить заявленный к возмещению моральный ущерб до ххх рублей.

В соответствии со статьей 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 17.07,2007 N 382-0-0, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле в разумных пределах, является одним из предусмотренных способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым – на реализацию требований в ст 17 Конституции РФ, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

При разрешении вопроса об оплате услуг представителя суд с учетом того, что указанные издержки обусловлены их фактическим процессуальным поведением, количества проведенных судебных заседаний, категории данного дела, объема проделанной работы, с учетом в материалах дела доказательства, полагает возможным удовлетворения заявленных требований в размере ххх ххх рублей.

Оценив представленные в материалах дела доказательств, установленных в ходе судебного заседания обстоятельства, суд приходит к выводу об удовлетворении исковых требований в части.

На основании ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взыскание государственная пошлина в размере 10 230 рублей (требование имущественного и неимущественного характера) в доход бюджета Москвы.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Признать незаконным приказ № 528-к от 19 июня 2017 года о прекращении трудового договора с М.

Восстановить М. в должности главный менеджер по продажам в ОАО «АльфаСтрахование» с 20 июня 2017 года.

Взыскать с ОАО «АльфаСтрахование» в пользу М. заработную плату за время вынужденного прогула в размере ххх ххх руб., компенсацию морального вреда в размере х руб., расходы на оплату услуг представителя в размере ххх хххруб.

Обязать ОАО «АльфаСтрахование» исключить запись об увольнении на основании приказа № 528к от 19.06.2017 г. из трудовой книжки М.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ОАО «АльфаСтрахование» в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 10 230,72 руб.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Хорошевский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья Е.И. Наделяева

ВЫВОД: против крупных и серьезных компаний, лучше всего нанимать опытных адвокатов, юристов, которые имеют положительный опыт в таких спорах как этот — восстановление на работе.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *